傷病手当金と有給休暇の組み合わせで、飛び飛びに有給が使えるか。どのように請求するのが得策か。 【前提】 ★8…

Question

傷病手当金と有給休暇の組み合わせで、飛び飛びに有給が使えるか。どのように請求するのが得策か。

【前提】

★8/18～9/25ごろまで病気+自宅療養で仕事を休むことになりました。★派遣社員で、健康保険は はけんけんぽ に加入しています。
★入院は8/15～ 退院は8/26ごろが予定。
★手術を伴う入院＆慣例から見て1ヶ月程度の自宅療養を予定しています。
★有給は現時点で17日残っています。（全部使う）
★8/9～8/17：お盆休み
★タイムカードは末日締め
★時給1500円として平均20日勤務が3ヶ月は続いている。
（諸手当なし。1日8時間で残業なし。交通費なし。）

自分としては、8月にも9月にも有給を計17日使って、足りない分を傷病手当の請求ができればいいなと思っているのですが、
いろいろ例を探してみても、とびとびで有給が使えるのか、土日祝（公休日）だけ傷病手当をもらうということができるのかよくわかりませんでした。

待機期間は8/15～8/17だと思うのですが
8/18～8/27→傷病手当
8/28～8/29→有給（2日消化）
8/30～8/31→傷病手当
9月は平日を有給、土日祝（公休日）を傷病手当
9/25以降は出勤

このように有給取得（申請）することは可能ですか？

どちらか（8/18～8/29の平日に有給 もしくは 9/1～9/23までの平日にできるだけ有給）に集中させて有給を申請したほうがいいでしょうか。

Answer 1

いろいろ勘違いされている部分と、法的にぎりぎりの部分がありますね

■9月は平日を有給、土日祝（公休日）を傷病手当
健康保険組合により細かい取り扱いは異なると思われますが
この場合どの健康保険組合でもおそらく
全額傷病手当支給停止処分となると思われます。

■有給と傷病手当の飛び飛びの使用
これは、法律的にグレーとなります。

もともと、有給休暇は給与のもらえる休みではなく
労働免除権利のため労働ができる状態でなければ
利用ができない原則があります。
ただし、厚生労働省のガイドラインで、体調を整える
ための利用は、認められていることから、有給を使って
の治療は問題ありません。

しかし、傷病手当金を申請すると話がややこやしくなります。
傷病手当金は、労務不能であることを医師が
証明することとなります。
つまり、公的に労務不能状態が認定されるわけですので
傷病手当金を請求以降は労働の義務に応じることが
できないのであれば労働免除権利である有給使用は
会社側は拒否ができる可能性がでてきます。

Answer 2

ややこしく考える必要はありません。
出勤した日は傷病手当金は出ない。
有給休暇は出勤した日として出勤に丸をつけるだけのことです。

Answer 3

傷病手当金の対象になるのは労務不能で就労しなかった日です。労務不能かどうかは事後に判断されることです。
一方、有休の申し出は事前にしなければなりません。
事後に変更がきくなら別ですが、現時点でそういう計画を立てるのは非現実的だと思いますが。

また、その間ずっと労働契約が継続するのでしょうか？ 退職日（たとえば期間満了日）よりあとは、当然、有休は取れませんし、継続給付の条件を満たしていない限り傷病手当金の対象にもならないのですが。

・有給休暇の日数は「継続し、又は分割した（○労働日）」ですから、飛び飛びに日を指定するのは可能です。
ただし、休職を命じられた場合は、休職命令により労働義務が消滅しますので、有休を取れなくなります。

〉慣例から見て1ヶ月程度の自宅療養
「慣例」という言葉を文字通りに受け止めると「会社から1ヶ月程度の自宅療養（自宅待機）を命じられる」ということでしょうか？
だとすると、前述の理由により有休が使えません。
※ひょっとして「退院から1ヶ月ぐらいの間は次の派遣先が支持されない（＝登録型派遣なのでその間は雇用されていない）」ということではないのかなあ……と思うのですが……？

・傷病手当金の対象の日に賃金が支払われた場合、その日の手当金額は
手当金日額－その日の賃金額
になります。

たとえば、欠勤控除の計算方法が
所定月額÷計算期間の総日数×欠勤日数
だと、所定休日は賃金支払いの対象になるので、手当金の減額（停止）の対象になります。