有給は、部署の売上が月の目標数字に行か無い場合は 使っては駄目と部長に言われました。 使ってはいけないのでしょうか？

Question

有給は、部署の売上が月の目標数字に行か無い場合は
使っては駄目と部長に言われました。
使ってはいけないのでしょうか？有給は、過去の勤務に対して発生しているものですし
売上は、私は個人売上ノルマは達成してます。
部署の売上が他従業員が達成していないと有給が使えない
なんておかしいと思ってます。
逆に上積みしても、何も評価や歩合もありません。
この数字が無いと有給使用禁止は労働基準監督署に言えませんか？

部長は、神様なのでしょうか？
日々従業員を吊るし上げて許せません。
また、毎日みんながこの人に嫌な目に合わされてます。
私は辞める事を決意した課長です。
みんなの為にも、そして自分が許せない気持ちと
しっかり会社と1部上場のグループ会社なので事実を
伝え改善して欲しいのですが、駄目でしょうか？

Answer 1

有給休暇は過去の勤務期間に応じて付与され、自由に使うことができる制度です。
労働基準法でも守られた権利であり、この法律より悪い条件の規則は、違反行為です。時季変更権など一部例外はありますが、特別なことがない限り、使用が許されます。
ただし、部長が言うこともわからないわけではありません。売り上げが上がらないのに有給休暇という権利だけを主張するなと言いたいのでしょう。言ってしまえば、仕事をしていないのに給料だけは出る形になるからでしょう。
権利は権利として主張して、合わせて、売上を上げる方法を探ってみましょう。
後にしこりを残す形でやめるといいことがないので、できれば穏便に解決することを願います。

Answer 2

一部上場でもいろいろあります。労働基準監督署？動く保証はありません。

Answer 3

辞める覚悟が出来ていて、部長と戦うのであれば、有給休暇の法理に従い使用すれば良い事です。辞める際に、きれいに辞めようが、後ろ足で砂をかけるような行為をして辞めようが、何ら困る事はありません。辞めた労働者に対して会社が何かしてくれるわけもなく、何かをしてくる事もありません。労働者の個人情報等を再就職先に流せば罰を受けるのは会社です。
さて、労基法39条の有給休暇ですが、労働者が時季を定めて請求し、事業者は業務の正常な運営に支障をきたす場合、時季変更権を行使できる。有給休暇使用に際し、理由・承認・承諾は必要としない。この様に判例も出ています。
この有給休暇は、通常の休み以外に、心身のリフレッシュ・趣味の時間・家族との時間・旅行等、労働者が自由に使用できる休日として労基法で定められました。
その為、有給休暇は「請求」すれば良いとの判断がなされている訳です。
労働者の請求に対して、人がいない等の理由で時季変更権の行使は出来ません。
次に、有給休暇を使用して休んだら、その休みを欠勤にした等の行為が無ければ労基法39条に抵触しません。また、会社が労働者に対して、有給休暇を使用しなさい等と言う必要もありません。労働者自らが使用する事を請求しなければ、労働者自らが使用しなかったと判断されます。
現時点で、有給休暇使用に関して部長が労基法39条には抵触していません。
この行為を辞めさせて、労基法39条の定理を部長に理解させてほしいのであれば、労働基準監督署の「口頭助言」制度を利用する事も可能です。