ご質問です 現在会社員で、11年前にヘッドハンティングされて、今の会社に入社。その時に、私の現状［当時］と会社の同等社…

Question

ご質問です
現在会社員で、11年前にヘッドハンティングされて、今の会社に入社。その時に、私の現状［当時］と会社の同等社員との給与面で差額があり特別手当と言う形で、補填して頂き40,000円つきました。
その後6年前に役職が上がりその時に特別手当半分、その不足分を役職が上がった分［普通の昇格と同額］で、相殺と言う形で、話があり、［これを受け入れてくれないと辞めてもらう事になるかも。。！？課長より高くなるんだよなぁーこのまま、だったらー］と言われ、少し考えます。と伝え、数日後、結局特別手当半分しただけで、他の同役職と同じ給与にしたいだけで年収も、下がるので。［やっぱり、納得できません！！］と伝えた所、［もう、手配したよ！］と言われ、ここで、辞めさせられても困るので［今後辞める時に絶対返してもらおう！］と思い追求をやめてしましました。

今度会社を、辞めることになり、
この件を、支払って欲しいのです6年程前ですが、可能でしょうか？？
書面などは、何もありません！
給与明細は、数年あります
何卒よろしくお願いいたします
なんか、わかりずらくて申し訳ありません

Answer 1

賃金の決定・変更、査定
（1）賃金などの労働条件は、労使による対等決定が原則であり、賃金は、労働契約の重要な要素であって、これを一方的に減額することは許されない。

（2）職能資格制度において、労働者に対する人事評価を行い、資格等級・号俸を格付けることは、使用者の人事権の行使であり、就業規則や労働契約に根拠があるか労働者の同意がある限り、原則として自由である。

（3）ただし、こうした使用者の人事権も、就業規則や労働契約、労働者の同意の趣旨に反して、客観的に著しく不合理に行使される場合には、権利の濫用となる。

（4）就業規則を変更することにより、制度的に賃金を減額することもできるが、こうした変更には高度の必要性と内容の合理性がなければならない。

（5）査定については、使用者の広範な裁量が認められており、評価の前提となった事実に誤認があるとか、動機において不当なものがあったとか、重視すべき事項を無視し重要でない事項を強調するとか、実施手順に違反している等により、評価が合理性を欠き、社会通念上著しく妥当を欠くと認められない限り、これを違法とすることはできない。

法令上は以上のようになっています。貴方の場合、(2)と(3)の部分に関係するのかな、と思います。(3)を読み解くと、“使用者側の権利の濫用”と読み取れなくもないかも。
ただ、問題は6年前、という事かなと。争うにしても時効が成立するのでは。
～
①労基法上の賃金その他の請求権は２年、退職金請求権は５年で消滅時効にかかります。安全配慮義務違反による損害賠償請求権の場合は、時効期間は10年（不法行為による損害賠償請求権については原則として３年）になります。
②裁判において解雇の無効を主張する場合には、特段の期間制限はありませんが、解雇後長期間を経過しているときには、事案により、解雇無効の主張が信義則に反するとされたり、解雇を承認したものと認定されたりすることがあります。
～ということのようです。

Answer 2

６年も前の話でしょう
もう完全に時効ですというより、追求してももらえません
６年前に一応納得したような形（納得してないかもしれないが）になってます
その後あなたは行動を起こしてない
デアレバ、法に減額に対してどう書いて有ろうが、労使の承諾の上してますから
今更、６年前のことを言っても、あなたは納得して今日まで来たんでしょ！！時効の一言です
＞ここで、辞めさせられても困るので［今後辞める時に絶対返してもらおう！］と思い追求をやめてしましました
自分が、思うだけではだめです
行動を起こさなきゃ

どうしても、不満ならここでなく≪法テラス≫に聞いてみたら