仕事で体壊したのに、クビ（長文です）

Question

仕事で体壊したのに、クビ（長文です）同じ職場に、ある病気を持った事務員がいます。
病気を持っていても、事務職なら出来るという事で入社しました。
事務職はベテランで、本当によく仕事が出来る人です。

しかし忙しくて、その人は1ヶ月限定で他の職種に出向になりました。
製造工場内で重いものを運んだり、立ちっぱなしの作業をしたり
最初、病気を理由に私に出来るかなと、事務所の直属の上司Aに言っていたけど、
上司Aが勝手に「大丈夫だよ」と言い、でも予想外にハードワークで
その人は病状を悪化させてしまいました。
病院からの診断書で、安静が必要と書かれてました。
事務職以外やらないで下さいという事だそうです。

入院で2日その工場を休みました。
退院して、工場に挨拶に行った時、「もう来なくて良いよ」って工場長に言われたそうです。
優しく笑顔で言われたので、体の事を気遣ってくれたと思ったそうです。
でも、元の職場（事務やってた職場）に戻ると、上司Aが「明日からもう来なくて良いよ」と言いました。

彼女は、「え？どういう事ですか？」と聞いても、上司Aは「そういう事だよ、明日から来なくても良いの」と。
私達皆、上司Aに、仕事で体壊したのにそれはないんじゃないですか？とか、言い寄りました。

病状は悪化してしまっても、事務職なら続けられるそうです。
だけど会社的には、使えない社員と判断したみたいで・・・彼女がかわいそうです。
仕事で体壊したのに、上司に気遣いの言葉もかけてもらえないどころか、クビ。

会社は、彼女と雇用契約の時、病気だけど事務職なら出来るという事で採用したそうです。
今回も会社は彼女が病気なのを知ってるのに、違う職種にまわしました。

「明日から来なくて良いよ」っていうのは違反だそうです。
解雇は何ヶ月前に通告しないといけないとか、あるんですよね。
それを他の人が上司Aに指摘したら、上司Aは「じゃあ今年いっぱいな」って。
事務職は続けられるのにどうして解雇なのか、納得行きません。

工場の方に迷惑かけたという理由だそうですが、でも
会社は、彼女が病気である事を知っているのに、ハードワークな部署にまわした、
彼女は断ったらいけないと思って、引き受けた、そしたら体悪くして、ハードワークしては駄目
元々事務員なのに、これが原因で解雇って、正当ですか？

Answer 1

あまりにもヒドイ不当解雇です。
つっこみどころが多すぎてどこから突っ込んでいいのか分からないくらいです。

このケースでの解雇は労働基準法第18条の2の適用により、無効です。

労基法第18条の２　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
↑この条文は覚えてください。この事件が解決に至るまでずっとついてまわります。

解雇するには客観的に合理的な理由がなければなりません。

1.体が弱いことを知りつつ安全衛生配慮に欠けた業務命令を出し、それによって病状が悪化し2日間入院した。
2.事務職で採用され、事務職なら今後もできて、有能である。
さて、これらの状況は客観的に合理的な解雇理由として認められるでしょうか？
―そんなわけはありません。

何ヶ月前に通告とか「じゃあ今年いっぱいな」って、、
期間の問題じゃないんです。解雇権の濫用は無効なのです。

体が弱いことを考慮に入れても入れなくても、どう考えても地球がひっくり返っても2日間の欠勤は解雇理由になりません。
しかもその欠勤の原因を作ったのは安全衛生配慮に欠けた業務命令です。
体が弱いことを承知の採用で、それゆえに事務職に配属ですよね？
その前提があるにもかかわらず、不適切な業務命令によりさらに体を壊し、
入院も余儀なくされたのなら、損害賠償を請求することだってできるでしょう。

私は労働安全衛生法は詳しくありませんが、きっとその法律の何かしらにも違反していると思います。

不当解雇もいいとこです。
もし、現に解雇（出勤が停止されている状態）の状態になってしまったなら、
民事訴訟を起こすのがいいと思います。
（そもそも解雇が成立していないのでここで「解雇」という言い方は適切ではありません。
会社側が何と言おうと、法的に彼女は在職し続けているのです。）
その状態は法的には「使用者の責めに帰すべき事由による休業」をしている状態といいます。（労基法18条の2、26条））

そして、どんな内容で提訴できるかというのは、
「使用者と労働契約上の地位にいることの確認」の請求（労基法18条の2）、
休業手当として平均賃金の6割（労基法26条）及び使用者の債務不履行として残りの平均賃金4割（民法536条2項）の支払請求、
（両方あわせて結果的に出勤停止中により未払いになっている賃金全額となります。）の訴訟を起こせば確実に勝てます。
もっと頑張れば、不当に解雇通告をされ精神的苦痛を受けたことに対する慰謝料請求（民法709、710条）
及び遅延利息の請求（今まで挙げてきた全ての債権に対し民事法定年率5%）並びに付加金（休業手当と同額。いわゆる倍返し。（労基法114条））、の支払命令も夢ではありません。
法的に争いを差し挟む余地は全くありません。こんな一方的で楽チンな裁判はないと思います。
でるとこでれば確実に勝てますよ。

さらに、行政（労働基準監督署）に働きかけるものとしては
労基法26条の違反事実があることの申告（労基法104条）、
刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う権限行使の依頼（労基法101、102条）、
などがあります。私が知る限りで列挙してきましたが、その他にもまだまだあるかもしれません。

労働基準法違反は犯罪です。罰則規定もある強行法規です。
労働者は使用者に比べて圧倒的に立場が弱いので、労基法で強烈に保護されています。
労基法は憲法第25条第1項の生存権の実現、同27条第3項の勤労条件の基準を具体化したものです。
この法律に違反することは極めて重大な人権侵害です。もちろん裁判官や労働基準監督官はそのことをよく知っています。
裁判所、労基署、労働組合（ひとりでも加入できる組合もあります。団体交渉の申入れを会社が拒むことはできません。
（労働組合法7条））、社労士（労働問題のプロです。代理権はありませんが相談料は弁護士よりも遥かに安価です）、
司法書士（同じく代理権はありませんが訴状を代書するのが仕事です。これまた弁護士よりも安価です）
などなど、様々な機関や人々はきっと彼女の味方になってくれるでしょう。
弁護士にさえ依頼しなければ、訴訟費用は驚くほど安価に済みますよ。
臆することなく粛々と法的手段に出て人権を回復させましょう。

このページをプリントアウトして上司に送りつけるのも手です。
不当に解雇をしようとする事がどんだけリスキーなことであるかを教えてあげましょう。

Answer 2

民事訴訟です。弁護士のところへ直行してください。監督署にも。

Answer 3

会社側の非は幾つもあり、労働行政に訴えられたらまず勝ち目はないように思います。
都市部であれば、当然、相談機関（監督署やユニオン、社労士・司法書士・弁護士など）に話を持ち込まれ、結果それなりのリスクになることは容易に予想がつくでしょう。にもかかわらず、このような処遇をするというのは、その会社は余程危機管理に頓着しないのか、監督する労働行政に圧力をかけられるようなコネでもあるのでしょうか・・・。

まずは、労働基準監督署に労災申請をしてみてはいかがでしょうか。治療や休業補償が受けられることがあります。ただし、労災の本来の趣旨からすれば、疾病の業務遂行性・業務起因性などが問われ、持病がある場合は労災認定されにくいところですが、この件は従業員の健康状態を把握しながら「不適当な業種転換を命じた」と言う点で、会社の「安全配慮義務違反」があると思われますので、事情は違ってくると思います。
また、解雇事由の正当性としては、就業規則上に記載のない事由での解雇は不当解雇に当たりますが、おそらくは「心身の状態が業務遂行に耐えられないと認められたとき」という条文を根拠に出すのでしょうか・・・。一般的に、私傷病で労務不能に陥った場合は「休職規程」を適用して、健康保険の傷病手当金の請求をします。それでも復帰できない場合は、「雇用契約の自然解約」（予め定められた期限到来による）として退職するというプロセスを辿るものです。このようにすれば、解雇扱いにはならないのですけれど。

Answer 4

違法解雇です。
弁護士に相談しましょう。