有給休暇取得について

Question

有給休暇取得についてシフト制で勤務が組まれています。会社が強制して有給休暇を取得させて勤務を少なくして有給で給料を調整しているようです。
有給は自分が使いたい時、たとえば旅行とか病気になった時とかの為においておきたいのですが、会社が強制で取得させても労働基準法には問題ないのですか？勤務が減っても有給は使いたくないのですが。

Answer 1

どのような方法で使っているのかによります。

労働基準法の中に、有給休暇の計画付与というものがあり、労使協定により「年間5日を超える部分」については、取得する日をあらかじめ決める事が出来ます。つまり、20日有給があれば15日は予め決めることは可能という事です。

ただし、単に会社が勝手に使っているのであれば、違反の可能性も高いですし、労働者側が申請をしていないのであれば、その分の取得は無かったことになる可能性もあり、その場合は、使っていないものとして日数を請求できる可能性もあります。

Answer 2

年次有給休暇の計画的付与というのがあります。
労働基準法第39条第6項
「使用者は、労使協定により年次有給休暇の日数のうち5日を超える部分を
労働者の請求する時季によらず、労使協定で定めた計画的時季に付与する
ことができる。これを年次有給休暇の計画的付与、計画年休などという。
計画年休で日付が特定されると、その後に事情が変わったとしても、使用者
からも労働者からも、また両者が合意したとしても、その日付を変更すること
ができない。

当該労使協定は、行政官庁に届出る必要はない。また、当該協定は、労働基
準法違反の罰則の適用を受けない免罰的効力のほか、当該計画的付与部分
に対する労働者の時季指定権と使用者の時季変更権を消滅させる効力を有
する。」

とこのようにあります。

質問者様の会社の場合、この計画的付与なら何ら法律的に問題ありません。

法律的に問題があるのは下記の場合です。

①労使協定がされていない場合。

②普通に取得できる日数を5日間残さずに計画的付与にしている場合。

上記の場合だと労働基準法第39条違反になります。
この場合だと、労働基準監督署に相談（訴え）されることをお勧めします。

質問者様、理不尽には負けずにがんばって下さいね。応援していますよ。
正しいことが正解であるべき、私はそう思います。

Answer 3

使用者は」労使協定を締結することにより、労働者が保有する有給休暇のうち５日を超える部分については、

労使協定で定めた時季に与えることができ、この計画的付与に係る労使協定は、

計画的に付与した日数分については労働者の時季指定権と使用者の時季変更権を消滅させる効力がありますが、

文面を読む限りでは計画的付与ではなく、恣意的に有給休暇を消化させているという感がしますね。

計画的付与でないなら、有給休暇は自分が使いたいときに使えることが大原則ですので、労基法違反です。

勤務が減っても有給休暇を取っておきたいというのは別に珍しいお考えではありません。

もし、勤務が減ったとしたら、まず会社責任ですから、６割の休業手当は支払わなければならないし、

恣意的な勤務削減なら、労働の受領拒否でもありますので、休暇となって収入が減れば、

不法行為で損害賠償請求もできます。

恣意的に有給休暇を取らされているのなら、まず、労基署にご相談下さい。匿名希望でも問題ありません。

埒があかなければ労働局長による助言指導を申請することをお勧めします。

費用はかかりません。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/dl/01d.pdf#search='%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%B1%80%E9%95%B7%E3%81%AB%E3%82%88%E3%82%8B%E5%8A%A9%E8%A8%80%E6%8C%87%E5%B0%8E'

Answer 4

１．労使の間で有給休暇の計画付与の協定が存在しているのであれば問題ありません。
２．５日間は本人が任意で使用できる日数として確保しておくことが必要です。
３．会社に有給休暇取得について確認する必要があります。
４．労使間に特に協定もなく会社が勝手に有給消化を実施している場合は違法。
５．消化した日数について会社へ回復措置を求めることになります。