医療事務社員を退職させたいです。 人事に詳しい方や経験者の方はいらしゃいますか?夫が小さい診療所をしております。二名の…

Question

医療事務社員を退職させたいです。
人事に詳しい方や経験者の方はいらしゃいますか?夫が小さい診療所をしております。二名の医療事務社員がいるのですが、態度や言動に大変困っています。開業して半年ほどです。二人とも未経験の３０代後半の独身女性です。Aは欠勤が多く欠勤控除を免れるために休みの日に出勤するので振替て欲しいと訴えます。しかも半日出勤の日にです。また、面接時に説明したにも関わらず何かとハローワークで聞いた条件と違うと言い出します。最初に確認せず就職してから不満を遠慮なく訴えます。つい最近は基本給が条件より安いと言って対応を求められました。給与も相談の上に決定したはずなのに、です。
Bはレセプト業務の際に医師の診断名に意見したり納得いかないとその場で病名についてネットで調べて医師の手を煩わせます。立場を超えた発言が多く医師の指示に素直に従いません。また、通勤に１時間半ほどかかり交通機関の遅れで月に１度は遅刻するのですが、遅延証明を提出すれば良しと思っている様子です。
クリニック側は二人が未経験のため、保険点数等のアドバイスをしてくれる業者を頼み、未経験者の負担を軽減したり、要望を聞き入れて社会保険、厚生年金にも加入しました。夫は温厚なほうで気分にムラもなく、気難しい医師をたくさん見てきたわたしには悪い職場とは思えません。
Bは夫が以前からの知り合いで前と同じ給与を保証したため２６万円も支給しています。とうてい見合った能力ではないのに謙虚さが全くありません。
その他書ききれませんが再三の注意も意味がなくとても非常識です。夫が厳しさに欠けるところがあり甘く見られているのだと思いますが、最近はこれらのことで家庭内も影響を受けています。退職勧告をするには具体的な要因が見当たらずどうしたら良いのかほとほと疲れ果ててしまいました。どうかお力を貸してくださいませ。

Answer 1

解雇となるとなかなか実現できるものでもありません。
ふつうは退職勧奨で合意してもらうのが一般的かと思います。

しかし、ハローワークからの人材紹介だと、たまにモンスター求職者みたいなひとがいます。もしそのような人だと、いろいろと難癖がついて退職勧奨も難しいでしょう。その難癖についても、残念ながら事業者側が不利になることが多いのです。

さて、残る手段は、、
当人が居辛くなるよう仕向けて行くことくらいしかないでしょう。

シフト交代となっているのであれば、本人の都合で欠勤の振り替えが出来てしまうのはいかがなものかと思います。欠勤控除が増えれば、不要な欠勤が減るか、収入面を気にして本人から辞めたくなるかもしれません。

もうひとりについては、ネットの利用を制限したらどうでしょうか。勤務時間内にネット利用を規制している事業所は増えています。必要もなければ、ネット利用禁止でもよろしいかと思います。また、上長からの指示に従わないのであれば、訓告をおこなうという手もあります。最初のころに比べると業務に慣れてきているでしょうから、業務量を増やしていくのもいいです。往々にして、従業員がわがままになってくるときって、暇な時間が多い場合に起きやすいようです。忙しくしてやった方が不満が出にくくなることもあるのです。忙しくて自分自身の業務に集中するようになる、あるいは「こんなに忙しいなら転職したい」と思ってくれるかもしれません。

Answer 2

このような問題をここで質問しないでください。

そうでないと、エセ専門家が責任の無いところで、適当な事を書きます。もちろん本人は主様のためにと思っているのでしょうが、本当の専門家が見たらお笑いの対象です。

人を一人解雇するのは、重要な事です。争いになれば会社にとってどれくらいの損失になるかわかりません。そんな重要な事を素人に聞いて、そのまま実施することがいかに危ういことか、自覚してください。

まあ、ここで営業している専門家もどうかとは思いますが。

キチンとした専門家に聞いてください。

特定社労士や弁護士で労働問題を専門にしている方にです。多少お金はかかるでしょうが、責任をもってやります。

無責任な回答を信じて行動をして、だれが責任を取るのですか。

お気を悪くされたら申し訳ありません。しかし、専門家の一人として、このような状況で困るかたを見ているのは忍びないので、このような回答を書かせていただいております。

Answer 3

解雇するにはそれなりの事由がなければなりませんが、協調的でないのは、立派な事由になります。
解雇するには、手順と、解雇理由を明記した就業規則が必要で、この規則もあるというだけで、徹底していないようでは解雇することはできません。周知徹底させ、協調的な職場環境を破壊するような言動は、解雇しますよと言う厳然とした態度が雇用側に無ければ、越権行為が日常化します。
免許資格も無いのに医師の診断や処方に口出しは、明らかな越権行為で、これだけでも立派な解雇理由になります。

普通解雇の例として、就業規則で定められているものは、
1.精神又は身体の障害
2.勤務成績の不良
3.職務の怠慢
4.協調性の欠如

こうした就業規則に照合して、法に定められた予告を３０日前に行います。
即刻解雇でしたら、予告手当として平均給与の３０日分を即金で渡します。勿論貸与品の返却が無ければ、損金を本人納得の上で徴収してください。

懲戒を、次の仕方で順次行い、反省・改善が無ければ解雇に持っていきます。
・【譴責・戒告】行為や過失の反省を求めて戒める処分。始末書を提出させるものを「譴責」始末書の提出を伴わないものを「戒告」

・【減給】賃金から一定額を差し引く処分。
・【出勤停止・停職】一定期間の出勤を停止し、欠勤とする処分。数日程度でのものを「出勤停止」。数週間から数か月となるものを「停職」。

・【降格】 降任等の職務上の地位を下げる処分。降格による賃金の減額は、降格された地位による給与変更であるため減給と異なる処分。

・【諭旨解雇】 勧告による自主退職処分。懲戒解雇よりも軽く退職金が減額して支払われる場合が多い。しかし、勧告を断ると懲戒解雇処分として扱われ、退職金が支給されない。

・【懲戒解雇】悪質重大なな処分として解雇を行う。退職金の全部、または大幅な減額が伴う。

関係法令
【解雇】
第１８条の２
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
本条は、解雇が労働者に与える影響の重大性や、解雇に関する紛争が増大している現状を考慮して、解雇に関するルールをあらかじめ明確にすることにより、解雇に際して発生するトラブルを防止し、その解決を図ることを目的として、最高裁判決で確率しているいわゆる解雇濫用法理を法律に明記したものです。
【整理解雇の４要件】
（イ）整理解雇をするときに客観的な必要性があること
（ロ）解雇を回避するために最大限の努力を行ったこと
（ハ）人選の基準が合理的であり、かつ、運用面においても合理的に行われていること
（ニ）労使間で十分に協議を行ったことの４つの要件を満たすこと
【解雇の予告】
第２０条
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２ 前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
３ 前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

※ 懲戒解雇には、労働基準官署署長の認定が、必要です。