障害者の職場受け入れ体制について

Question

障害者の職場受け入れ体制について理想論的なことではなく、現実問題として、どのような教育を行い、体制（職場環境、専門家の配置、給与体系）を整えていくのか。
参考となる資料（本、URL）等ありましたら、ご教示いただければ幸いです。

勤怠及び給与計算を主業務とし、社宅管理や採用業務、その他総務的業務を行う部署です。
現在、10名程度の体制ですが、業務形態の都合上、会社の法定雇用率を満たすための障害者を、ほぼ全て（5カウント）この職場で受け入れなくてはなりません。
過去に聴覚障害や精神障害、肢体不自由（車椅子）などの障害者を受け入れてきましたが、いずれも早期離職しています。

早期離職の理由として、業務内容のアンマッチ、本人及び周囲メンバーへの必要な情報周知・教育不足、またそのフォロー不足よるすれ違いがあると、わたしは考えています。

法定雇用率を満たすために、会社側は必死に障害者を雇用しますが、受け入れ側は疲弊しきっています。
障害者に対する差別ではなく、きちんとした病名や対処法の説明がされず、とにかく受け入れろ！という会社側の態度への不満が大きいようです。
（聴覚障害の方は、「口元を見せてゆっくり話せば意思疎通に問題ないから！」の一言で職場に配属されましたが、後々聞いたところでは、ほとんど聞こえていなかったそうです。
また、「肢体不自由のみで、重量物の運搬や長距離の移動に制限がある以外は健常者同等に扱え！」と言われた方は、脳機能の障害により、認知能力や作業遂行能力に著しい障害があり、本人も教育担当者はじめ周囲のメンバーも大混乱しました。）

ジョブコーチの招聘や、障害者職業生活相談員の資格取得等も考えておりますが、それらを会社に提案するにあたって、資料集めをしています。

特例子会社を除く、一般の企業での受け入れ例。
成功例も嬉しいですが、できれば失敗例もあると参考になります。

勉強不足でお恥ずかしい限りではありますが、アドバイスいただければ幸いです。

補足

ご意見ありがとうございます。

助成金と納付金。
そして雇用率未達成企業に対する制裁（企業名公表）に関しては、おおよその概要は承知しております。

現場の窮状に対する上層部の無理解については、おっしゃる通りだと思います。

Answer 1

ジョブコーチ以外にそれぞれの障害のことを知っているプロ(行政に配置されている相談員など)との連携をはかれると少しは打開策が見えるかもしれません。

また、質問者様の部署でどのような体制が可能なのかわかりませんが、雇用した障害者すべての特性を理解し従業員にむけて発信する担当をどなたか専属あるいは主務としてできないでしょうか。可能なら社会福祉士や精神保健福祉士の有資格者などを専門員として採用する。

Aさんの担当はBさん。Cさんの担当はDさん。のように分散してしまうと、全体の業務効率が落ちてしまうような気がします。

分からない部分があるままでの思いつきの回答で申し訳ありません。
少しでも参考にしていただければ幸いです。

Answer 2

会社の目的は雇用助成金です。
経営をかじっていれば自然と身につく素養ですが、
雇用するだけで、助成金が会社に入ります。
かなりの額です。
厚労省やハローワークに伺って見て下さい。
パート・アルバイトで賃金を稼ぐのが馬鹿らしく思えてくるぐらいの金額です。
更に企業はイメージが良くなります。
困るのは現場です。
本来であれば従業員に還元されるべきものではありますが、経営者が左団扇で甘い汁を吸っているだけです。

現場の苦労など上層部は考えておりません。

労働組合を組織したり、ユニオンに加盟するなどして業務改善を打診してみて下さい。

以下、現場目線です。

マッチングと言いますか、適材適所を追求するほかありません。
或いは補助要員を増やすかではないでしょうか。