中高年社員の高すぎる給与を合法的に減らす方法

Question

中高年社員の高すぎる給与を合法的に減らす方法現在自分の会社の賃金体系の改革をしようとしています。
問題点は、中高年の社員の高い人件費です。
それなりのことをやっていてくれればよいのですが、やはり半分くらいは給与に見合う仕事をしていない、もしくは高い給与にあぐらをかいてほとんど仕事をしていない人もいます。
ホワイトカラーの仕事で管理職なので、成果がはかりづらいです。

もちろん役職をはずし、手当てを減らすことはしますが、それでもびくともしないくらい基本給が高いのです。
何か合法的に基本給を減らす術はないでしょうか。
うちの社長は、「子会社を作り、そこに出向させ減らすのはどうか」と言っていましたが・・・。

Answer 1

私の会社の場合を例にして回答します。ちなみに役員レベルの人にもやってもらってるシステムです。
一言で言うと、完全出来高制にして評価制度を一度完全に壊して、最初から作り直しました。
まず、１日１日の自分の仕事内容ごとにどのくらい時間を費やしたか、パソコンからシステム(専門業者に頼んでわざわざ作ってもらいました)に入力します。統一性をもたせるため、そのシステムには初期設定としておおまかな仕事内容は入れてあります。例えば「外回り営業」「庶務業務」「現地作業の事前準備」「現地作業の実作業」「現地作業の事後作業」等などという分け方です。入力例としては「外回り営業　3h、事前準備　5h」といったように8時間労働になるように入力するのです。あと、仕事ごとの件名も当然入れます。(「○○社における建築工事」など)これを毎日やって、半年分たまったら集計します。今度は第三者の人(営業部の人とか庶務担当の人)がその件名ごとの「予算」「実際の収入」を入れます。あとは社員個人が入力したその仕事に費やした時間から人日分の人件費を割り出して、会社が目標としている人件費より高いか低いかを算出します。こうすると、同じ儲けをした２人を比べると、当然人件費が安い社員を上司は評価します。これを他の件名でも評価していき、また、半期に一度面談し、本人の主張も聞いて総合的にポイントを付けます。
結局は「他の社員と比べてこの社員はどのくらい出来るヤツなのか」に行き着きますので、総合評価が前年度より悪く、こういう状態が2回連続すれば基本給を一段階下げます。もっと連続すればさらに下げます。
詳しいシステムの説明をすると書ききれないので申し訳ないのですが、雰囲気だけでも判っていただけたら一つの案として考えてみてください。
ちなみに私の会社ではこの方法で2年ほどやりましたが、ものの見事に上司には良い顔するけど見えない所では手を抜く人、サボる人は結果としてちゃんと出まして、入社15年ほどの人なのですが新入社員とほぼ同じ基本給まで下がってしまいました。周りの人はみんな「自業自得だよなぁ」と納得してます。
あと、当然ですがこのくらいの規模になると社員の生活に直撃しますので、組合と経営者側でよく内容を検討し、双方納得したうえでシステム構築に着手します。
システム構築(システム構築をしてくれる業者との打ち合わせや調整)、テスト、社員への説明も含めて1年～2年はかかったと思います。

Answer 2

時間をかけて、全社的に基本給を下げることです。ただし急激に下げると問題があります。
子会社出向は簡単でいい方法と思われがちですが、実質コストは変わりません
また相手子会社が少ない場合は行き先もありません。

まず、手取りを変えずに（手取りを変えなければ騒がない）、能力給部分を増やします。
５０％ぐらいを目標。。。しばらくの間手取りを変えないことをお勧めします。（１年ぐらい）
労働問題などで、やわらかくやらないと組合が動き出す可能性があります。

そして同時に、能力査定制度を早急に立案し、実行することをお勧めします。
実行目標はすべてＰ／Ｌ管理を基本にします。
係長以上はすべてこの管理に入れてしまいします。
事務も・営業も・技術も・工場も携わった商品や商売の利益達成率をベースに
セクションごと能力査定してください。（そのための人事異動も視野に入れます）
当然管理職はＰ／Ｌが悪いと給与の能力部分を一番にあおりを受けます。

下げたい人間に対して、Ｐ／Ｌ目標をきつく設定します、それなりにやる人はクリアできるので
問題はありません、できない人は査定給部分を問答無用に切ってください。
（まずはボーナスから・・）

それ以上は　ここでは書けません・・・・

Answer 3

社長さんの意見で基本的にはＯＫです。
但し、出向しただけでは基本給が高い連中は給料が減りません。
そこで出向ではなく、会社分割の手法を使います。
最初に外部に資本関係の無い会社を１つ設立します。
次に出来の悪い社員を社内の特定の部署に集めます。
そして、その部署を会社分割で、外部に設立した会社に移せばＯＫです。
最後に、外部会社を潰せば、合法的に処理が完了します。

Answer 4

給与体系の改編をして労組なり労使協議会と取り決めをすれば合法的に出来るんじゃないでしょうか。私は某大手総合電機に勤務し、組合も代議士を出す位大きい会社でした。（もう定年退職しています）

バブルの時期は子会社に出向して課長職で年俸、復帰後は年俸を外れました。復帰後給与体系の改編があり、年額で１００万以上の給与を減らされました。勿論私だけではありません。所謂古狸で給与の高い連中は全てです。その分若手への配分が増えた筈です。

勿論労使合意しての事だった筈です。自分自身も高い給与だと言う認識が有りましたし、減らされて困る額でもなし何とも感じなかった記憶が有ります。

その後何年か経過し、仕事は変わらず子会社に移籍しました。給与は７０％になりましたが、６０歳定年までの差額は退職金と共に一括で受け取りましたから個人的にはチャラでした。子会社は安い人件費で管理職を受け入れた事になりますね。