パートの職場異動

Question

パートの職場異動小売業です。
同じ売り場で(一応分けてありますが、半分半分と言った感じです。)、2種類のものを販売しています。
(仮に本とCDとします。)
今回、売り場の活性化のため、社員の人事異動を考えております。
(別な場所の店舗あり)

その関係で、パートの異動をしたいと考えています。
(本からCDへ)

社員の異動は問題ないかと思うのですが、パートについては採用時は本の店員として採用しています。

単純な入れ替えでも出来なくはないのですが、売り場の従業員同士で結婚した者が居ます。
本来はその時に、異動をさせれば良かったのですが、人の入れ替えをしたばかりで、その時は出来ませんでした。
ただ契約更改時に、今は欠員なども無いので、出来ないが基本夫婦で同じ売り場はよろしくないので、
どちらかに異動をしてもらう事はあると話はしてあります。
(異論は出ませんでしたが、実際にあるとは考えていなかったかと。)

今回、その異動に絡め、パートに異動してもらおうかと思っております。
就業規則には、パートの異動については記載しておりません。

勤務地は一緒ですが、採用時と違う売り場に異動をさせることは可能でしょうか?

拒否した場合は、辞めてもらう考えではあります。

詳しい方、宜しくお願い致します。

(足りない部分は補足させていただきます。)

Answer 1

人事異動（配置転換や転勤）を行うためには根拠が必要とされ、通常は就業規則で「会社は業務の都合により必要がある場合は、従業員の就業する場所又は従事する業務の変更を命ずることがある」といった規定を設けている企業が一般的で、これが人事異動（配置転換や転勤）を命じることができる根拠となります。

この就業規則の内容が労働契約の一部となり、企業は社員に対して一方的に人事異動（配置転換や転勤）を命じることができ、社員はこれに従う義務があります。

就業規則がなかったり、就業規則があっても人事異動に関する規定がない場合は、原則的には配置転換や転勤の都度、本人の同意が必要になります。

ただし、次のような場合は同意がなくても人事異動（配置転換や転勤）を命じることができますが、スムーズに処理するためには就業規則で定めておくことが大事です。

•入社時の誓約書で、人事異動（配置転換や転勤）に従うことを誓約している
•多数の社員に対して人事異動（配置転換や転勤）を行ってきた慣行がある

企業には人事異動（配置転換や転勤）を命じる権利がありますが、その権利を濫用することは許されません。

裁判例では、次のような場合は権利の濫用として、人事異動（配置転換や転勤）は無効と判断しています。

1.業務上の必要性がない
社員の適正配置、能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化など、企業の合理的な運営に寄与する点が認められれば、業務上の必要性は認められます。その当人でなければならないといった高度の必要性までは求められません。
2.不当な動機・目的がある
労働組合の弱体化を意図して人事異動（配置転換や転勤）を命じたり、退職に追い込む目的で人事異動（配置転換や転勤）を命じたり、単に気に入らないとか、嫌がらせ、思想・信条による差別的な取扱い等、不当な動機・目的を持ってなされた場合は、業務上の必要性があったとしても無効と判断されます。
3.不利益が大きい
例えば、身近な家族に重病人がいて介護を行える者が本人以外にいない、転勤により病状が悪化する可能性がある等、著しい負担を社員に強いることになる場合は転勤を拒否できるとした裁判例があります。
単身赴任については一部に無効とする裁判例がありますが、単身赴任による不利益は通常甘受すべきものと考えられていて、転勤命令は有効と判断されたケースが多数です。なお、経済的な不利益等に対して、不利益を軽減する措置を取っていたかどうかも重要な判断材料となります。
また、育児介護休業法では、転勤により子の養育や家族の介護が困難になるときは、その状況に配慮することが義務付けられています。厚生労働省の指針によると配慮の内容として、（１）子の養育や家族の介護の状況を把握すること、（２）社員本人の意向を理解すること、（３）転勤した場合の子の養育や家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと、が例示されています。

配転命令違反による懲戒解雇の有効性は，基本的には，配転命令自体の適法性の問題に帰着します。すなわち，違法な配転命令を拒否したことによる懲戒解雇については無効とされますが，配転命令が適法であれば，それを拒否したことを業務命令違反としてなした懲戒解雇も有効とされることが多いのです。ただし，配転命令が適法であっても，その拒否に対する解雇という処分が重すぎるとか，あるいはその後に新たに生じた経緯によって，解雇が権利濫用にあたることはありえます。例えば配転命令が権利濫用に該当しないとしつつ，懲戒解雇に至る経緯として，労働者に必要な情報提供をしておらず，必要な手順を尽くしていないとして，権利濫用にあたり解雇無効とした例があります（メレスグリオ事件・東京高裁2000(平成１２)年１１月２９日判決・労働判例７９９号）。