「年俸制」で雇用した平社員に「残業代を支払わなくていい」と勘違いなさっている管理職の人がいて困っています。 対応策を教…

Question

「年俸制」で雇用した平社員に「残業代を支払わなくていい」と勘違いなさっている管理職の人がいて困っています。
対応策を教えていただけませんでしょうか。月給制求人募集で、採用の時は、
「メインの仕事は残業が発生するほどの量はない。"余りの時間"を有効に使ってメインの仕事の改善をしてほしい。」
と言われました。
「メインでないその別の仕事はちょうど時間内に終わるように調整するのは難しいので、
それで残業になる可能性があります。その仕事の残業代はでますか？
別の日の労働時間短縮などで振替調整はできますか？」
という質問をすると、
「振替はできない。この年俸で残業代込みでどうか。」
ということで、そのほうが私も残業代を気兼ねせずに仕事ができるので承諾しました。
ところが、メインの受託の仕事がどんどん多くなり、メインの仕事だけでも残業になり、
さらにその改善も求められ、今や労災レベルの残業になっています。
疲れて電話相談しましたところ、
年俸制でも残業代はつく場合とそうでない場合があり（残業時間・金額や計算方法の明示、管理職など）、
私の場合は残業代が支払われるケースであることを偶々知りました。
また、うちの労働時間の計算方法も間違っていることも分かりました。
うちでは毎日の残業記録は0．5時間単位で申告することになっています。
（タイムカードとは別です。）
法律では”1か月”の残業時間の合計に１時間未満の端数があった場合には
30分未満を切り捨て30分以上を1時間に切り上げは可能らしいのですが、
時間の端数の切り捨ては”1日ではなく”、
時間外労働・超過勤務をすれば、たとえ1分でも残業時間となり、
15分、30分など一定時間未満の残業時間を切り捨てるような取り扱いはしないようです。
また、就業規則に記載されている皆勤手当は年俸制の私はもちろん、
月給制の人の給与明細書に記載がないそうです。
もし、労働基準監督署に申告して職場が是正勧告を受けた場合、
未払いの残業代を支払うことで残業代を意識し、
多少は労働量や労働時間を考慮していただけるのではないかと期待もありますが、
その後の人間関係や、
名ばかり管理職への打診、基本給を低くして残業時間数を大幅に含んだ
労働条件の不利益変更などの心配もあります。
私は当初のお話通りの労働条件でお願いしたいだけです。
とはいえ今後、私以外の年俸制勘違い残業代未払い金が増加し続けますと、
後々、未払い金請求による職場の経営破綻が懸念されます。
（裁判になれば遅延利息や付加金も請求され、悪質なら罰金や書類送検ですよね？）
なるべく穏便に事が済済めばと思います。

Answer 1

対応策としては、労働組合の結成して違法状態の速やかな解消
裁判を起こして未払い賃金請求や名ばかり管理職の解消など、いろいろ考えられます。
穏便に解決は期待できません。

Answer 2

＞対応策を教えていただけませんでしょうか。
あなたが、労務管理士の資格を取って双方の問題を是正する立場になれば？
労働基準監督署は違法行為に関して見方になりますが、就業規則などの書面がなければ動いてくれませんよ。

＞時間外労働・超過勤務をすれば、たとえ1分でも残業時間となり、
＞15分、30分など一定時間未満の残業時間を切り捨てるような取り扱いはしないようです。
その時点でサービス残業を雇用主が黙認したと言う事になりませんか？

＞私は当初のお話通りの労働条件でお願いしたいだけです。
雇用時の労働条件は書面？口頭？どっちでしょうか。

＞後々、未払い金請求による職場の経営破綻が懸念されます。
それはあなたが心配することではありません。
Ａ社に勤める社員であった知人、Ａ社の作ったＢ子会社に出向で勤務に就き、社長と知人の二人で半年ほど経過したとき、知人の給与が2ヶ月未払い。
話を聞いたら、
経営不振でＡ社は問題がなかったが、Ｂ子会社に借金があり、給与なんて払えない、仕事が出来ないおまえが原因で負債が大きくなり倒産した。
「だから、残業代も含め、倒産したのに給与が支払えるわけがない」との説明。

残業したことはノートに毎日の勤務時間の記載、仕事で客先訪問などをしていたため、承認者もあり、これらの書類をまとめて労働基準監督署へ出向くように伝え、法的手続きを行い、未払い分請求説明をしました。

100歩譲って、「これからの賃金を正当な報酬として計算して貰う」という話で解決するのも手ですけど(((((・・;)