採用する側のプロに伺います。 中途採用の面接を予定しています。 特に特殊な器量は求めていませんが、なかなか良い人…

Question

採用する側のプロに伺います。
中途採用の面接を予定しています。

特に特殊な器量は求めていませんが、なかなか良い人がなく、採用ミスかと思うようなことが、立て続けにあります。
パソコンはワードと簡単なエクセルできる程度の方を求めています。
接客対応など対外的に普通に会話できる程度で良いのです。

それはできても、教えた簡単な日常の事務処理も満足にできず、
やる気はあっても、覚えが悪い、書類の整理ができななど、当方が思うような人材が採用できてません。

面接のときに、どのようなところに注目して採用すれば、それを回避できるでしょうか。
もちろんある程度の協調性があって、几帳面に事務を淡々とこなせる人材を求めます。

採用する側にたったことがなかったので、その難しさを痛感しています。
中途採用なので、即戦力を求めていますが、
数か月間はじっくり教育をしています。

男女関係なく、人材を見分けるコツが知りたいです。
お知恵をお願いします。

Answer 1

面接以前に、書類の審査の段階が甘いのではないでしょうか。

拝見すると、事務系の人材をお探しのようですが、履歴書、職務経歴書から、
かなり、その人物の性質を特定することが可能です。
私が書類を預かって、やっている手順を紹介いたします。

まず、履歴書は手書きが多いと思われますが、筆跡を見る。
文字の上手い下手ではなくて、丁寧さを見ます。
私は、文房具もかなりうるさいので、筆記具の選択も見るようにしています。
手書きの履歴書には、書いてある内容よりも、その人物の切迫の度合いとか、
仕事を丁寧に出来そうか、そういった評価が可能です。

次に、比較的に長い文章を見ます。志望動機欄、自己PR欄などがそれです。
２、３箇所の文章を比較します。
同じ人物が、自分で考えた文章なのか、第三者からアドバイスを受けて書いた
ものなのかが、文章表現からすぐに分かります。
自分の頭で文章を考えられない、あるいは国語的に一貫性がない文章を書く
人間は、マイナスです。論理性がないのと、おそらく他者依存が高い。
業務能力に重大な疑問があります。
この手順は、この知恵袋を見てて、他人に文章添削を依頼する質問を見ていて
最近追加したものです。

特技、趣味欄を見ます。
その人のスピード感をそこから見ることが出来ます。読書、音楽鑑賞などの普通
の趣味を書いてくる人間は、あまり信用しません。
旅行や食べ歩きなどを挙げてくる人間は、スピード感がやや緩やかで性質も
穏やかな場合が多い。模型製作や、将棋囲碁などを挙げる人間はややスピード感
がある、せっかちなタイプが多い。

取得・資格欄を見ます。
職業的一貫性があるかどうかを判断します。バラバラに意味の無い資格を列挙
する人間は、気移りが激しく、一つの仕事に対する好き嫌いが激しい傾向が見られ
るように思います。
何も書いてない人間は、論外です。自助努力を全くしないと考えられます。

職歴欄と、職務経歴書を比較しながら見ます。
資格欄と同様、職業的な趣向の一貫性を見ます。これは未経験者ならば異なる
職種出身でもマイナスにはしません。
接客、営業などの職歴は、対人性にプラスに評価します。
最初の職歴だけは、出身学科（専攻）とどれだけ近いのかを見ます。全くかけ離れて
いれば、マイナスとします。

学歴はほとんど見ません。
職歴欄の、職業と専攻が近しいかを見る程度です。

最後に、もう一度、履歴書の顔写真をじっくり見ます。
ここまでで、感じたことと、その人物の表情が一致するかどうかを判断します。
写真の表情が、明るいか暗いかも見ます。これは一人では分からないので、
全てを隠して、部門内の人間に見せて「どんなイメージか」と問い、その反応も
合わせて考えます。

ここまでを行い、書類から見える、人物の評価が問題ないと見れば面接に臨みます。
面接では、定められた質問をしますが、何を見ているかというと、その人の所作、
振る舞い、声の発し方、それぞれが、書類から見えたイメージと完全に一致するか
どうかを判断する場です。
そして、私という人間から、相手に、この会社を知ってもらう場でもあります。

正直、人が人を選ぶわけですから、かなり難しいです。

しかし、これら一連の作業を、一言で「縁」と呼んでいます。

Answer 2

よく分かります。新卒もそうですが、口だけの人が多いですよね。履歴書や面接では好印象だけど、実際に働いてもらうと…ってことが多いです。
最近は面接対策等を本やハローワークでしっかりしてくる人が多いので。
とりあえず中途採用なら、前職で業務効率あげるための工夫をしてきたかとか実際の仕事の仕方を聞いてみるとかでしょうか。それによって残業が何時間減ったとか損失利益がいくら減ったとか具体的に話せる人だと好印象かなと思います。
あと、研修で50以上の業務が書いてる紙(順番や内容はバラバラ、単純に会議の時間変更についてだけ書かれてるのもあり)を渡して、どの順番に作業するか分けるというのをさせましたが、出来ない人は時間がかかったり間違っていたりしたので、採用時の適用試験に使えないかなと思っています。

Answer 3

いくつかの設問に対して、短文の作文（論文記述ほどでなくても）をしてもらうと、
おおよその傾向が分かるように思います。

例えば。
「自分が起きてから家を出るまでの行動を順序立てて説明しなさい」
口で述べるのではなく・・・書かせてみると、書けない人が・・・結構居ます。
日常、毎日自分がやっていることも頭の中で整理して説明できない人間には・・。
新しく何かを教えても、それを頭で整理して行動に移すことはできません。

あるいは
「自分が良いと思う書類整理方法について、私見を述べなさい」

こうした論述力の有無は、作業能力に限らず、改善提案力にも比例しているというのが実感です。
さらに言えば・・昨今の・・・「てにをは」を誤った使い方でメールする事が普通になってしまっている人間を
そんなところから矯正しなければならない「小学校教育のやりなおし」を
企業が担わずに済みます。

Answer 4

概して言うと、
やる気があっても 経験がなければよい結果に繋がらない。
対象業務･想定業務に近い業務で経験のある方かどうかを見極めることが肝要かと思います。

質問事項としては、経歴説明をしてもらう中で 想定業務と近いと思われる部分について苦労話や失敗談を聞くのがお勧めだと思います。

あと、私は理論的に考えることが出来る...、仕事が人より早い...
と説明する候補者は 先々でＮＧの可能性が高いように思います。

ご参考になれば幸いです。