知恵を下さい。 退職願を出しましたが、会社の手違いで有給残数が違っており 人事部は最終出勤日・退職日の変更を認め…

Question

知恵を下さい。

退職願を出しましたが、会社の手違いで有給残数が違っており
人事部は最終出勤日・退職日の変更を認めてくれたが
直属の上司が認めてくれず、この場合どうすれば良いでしょうか？

今までの経緯です。退職願を出す前に有給休暇の残数を人事部の方に確認後、
有給休暇の残数は25日と返答がありました。
それを踏まえて上司と相談し、最終出勤日・退職日を決め、
退職願を上司に提出しました。

その後、最終出勤日が間近になったので、
再度、有給休暇の残数を確認したところ、
人事部の方から手違いがあり有給残数は38日使用できると
連絡がありました。（メールの文章も残っています。）

その旨で人事の方から退職願は受理されたが
まだ変更できるとのことでしたので最終出勤日・退職日の変更をしてみてはと
連絡があった為、上司に相談せずに人事部と
最終出勤日と退職日の変更をメール（CCに上司)にて直接交渉してしまいました。

その後、直属の上司からメールがあり
「顧客に通知もしてしまったし、上司の私と協議もせず、
あたかも自分が決定権があるかのように勝手に最終出勤日と退職日を変更するな！」

と言われたので、上司に謝罪のメールをし相談させて下さいと連絡をしましたが
返事が来ず、無視されています。

人事部は最終出勤日・退職日の変更はＯＫです。
と連絡を受けているが
上司は相談を拒否しているので変更はＮＧな感じです。

この場合、退職願は受理されているが、
人事はＯＫで上司はＮＧの状態で
最終出勤日・退職日の変更は可能でしょうか？

なぜそうしたいかと言うと
有給が38日に変更になった場合、最終出勤日と退職日を少しずらせば
夏季賞与の支給日に在籍できるの変更したいのが理由です。

ＮＧの場合、労基に相談もしようかと思いますが、
退職願が受理されている時点でムダでしょうか？

詳しい方、教えて下さい。お願いします。

補足

補足ですが、
あくまで私から変更したいとは伝えてはなく
人事の方から最終出勤日・退職日の変更の提案をされているので
会社都合とみなされ、変更するかしないかの決定権は
労働者（私自身）or会社のどちらにあるのでしょうか？

Answer 1

上司を吹っ飛ばしたのがまずいでしょう。

補足にあるように、人事から来たらその旨上司に相談した上で
人事に報告すべきだったでしょう。
また、謝罪をメールでしているのも問題です。
こういったことはメールでなく直接報告すべきでしょう。

といっても、もうやってしまったのはしょうがないです。
直接上司のところへ出向いて謝罪すれば、問題ないでしょう。
（現状、へそを曲げているだけです。
それを「法がどうの」とか持ち出しさらにそれをメールで送ったら、
事態は最悪です。
出向いて謝罪すれば、そりゃ嫌味は言われますし小言もある
でしょうけど最後は折れてくれるはずです。）

何でもかんでもメールはいけません。
こういったことはきちっと事前にFaceToFaceで話して、最後の
まとめをメールですべきです。
それを怠るからこう面倒なことになります。

Answer 2

別にいい知恵はありません。

上司を無視したかたちになっているのはまずかったですね。
上司は人事権を持っていませんので、上司は退職日の変更に合意する権限はありません。人事権を持っているのは人事部です。が、組織である以上、人事部は上司を通じて退職日の変更の申し込みがない限り受理しないでしょう。

ここで問題なのは、最終出社日も変更しようとしていることです。
退職日を後ろに変更して最終出社日を変えないということでしたら、上司も聞いてくれたかもしれません。
最終出社日も変更するというにもかかわらず、なにも根回しがなかったというのが問題です。

労基署に相談？
退職願が受理されているということは、労働契約を合意解約するという契約がすでに成立してしまっています。
いったん成立した合意解約という契約を合意解約する申し込みをし、その承諾が得られたら、あらためて労働契約を合意解約するという申し込みをするということであり、いったん成立している契約に対して労基署はなにをどうできるというのでしょう？

会社都合という意味がわかりません。
人事部は、有給休暇の残日数を間違えたという負い目があるので、変更してみればという提案をしたにすぎません。もっといえば、人事部は、本人が職制を通じて退職願を提出しなおせば退職日の変更をあらためて受理する準備があるといっているにすぎません。
有給休暇は本人にしか時季指定権がない以上、本人に残日数を把握しておく義務がなかったとは思いません。権利と義務は表裏一体です。
上司は人事権を持っているわけではありませんし、受理する権限があるのは人事部ですが、人事部とて、職制を通じて申し込みがあったものしか受理しないでしょう。ましてやすでにいったん受理されており、変更の受理は上司抜きにはしないでしょう。
だってあなたはもう退職します。が、上司は今後も在職し、人事部はあなたの退職後も上司と対立することになってしまいます。上司の意向は無視できません。

あなたがついでに最終出社日の変更をしようとしたのが最悪の判断です。
まずは上司の怒りを沈めなければなりません。
最終出社日は変更しないから、退職日の変更をなんとか受け入れてもらえないかということで土下座するしかないのではないか、と思います。

Answer 3

まあ、組織に属している者としては軽率だったことは間違いないでしょう。直属の上司をすっ飛ばして、いきなり人事に変更する旨を伝えたのではね。

その有給休暇の計算を間違ったことを人事は上司の方には伝えなかったのですかね？だとすれば人事の対応もどうかと思いますが。

変更のメールはＣＣで上司にもメールしているのはわかると思うので、上司とは相談して了承を得たと思ったのかもしれないですがね。

それに、退職願は厳密には退職をさせてほしいとお願いする文書なので、基本的には合意が必要になりますから、上司の方は最初の最終出勤日と有給休暇の取得後の退職に合意したわけですから、それを変更する場合も上司の合意を得る必要はあったと思います。

ですから、個人的には、
「顧客に通知もしてしまったし、上司の私と協議もせず、あたかも自分が決定権があるかのように勝手に最終出勤日と退職日を変更するな！」
という上司の言い分は理解できます。感情論としてだけではなく、手続き上の問題としても。

変更したい理由も、
有給が38日に変更になった場合、最終出勤日と退職日を少しずらせば夏季賞与の支給日に在籍できるの「で」変更したいのが理由です。
と言うのも、ずいぶんとまあこれ見よがしに勝手な言い分だなぁ、と思います。最初から、賞与を受け取れる時期を退職日としてお願いしていたのであればともかく、延ばすから支給日に在籍していることになるわけだし。

また、あくまで私から変更したいとは伝えてはなく、っていうのもどうなんでしょう？人事は提案しただけで、変更しなさいと言っているわけではないので、その提案を受けて変更したいから変更したのはあなたです。それも上司に相談もせずに。

労基署などに相談するのは構いません。が、その前にこのように考えてみてみましょう。

転職先が決まっていて、転職先の入社日に合わせて退職願を提出しました。会社側はそれを受理してくれました。ところが業務上必要があって、退職日を変更して延ばしてほしいと会社側からお願いされました。延ばしてくれたら賞与も受け取れるから、と。あなたは受け入れられますか？受け入れたら転職先に迷惑がかかりますよね？賞与を受け取れることは伝えずに、転職先に入社日の変更をお願いすることができるのでしょうか？心を痛めずに。

決定権はどちらにあるかはおそらく両方でしょう。退職願を提出して合意したから受理されたわけで、それを半ば一方的に変更するなんてことはできないと思いますよ。

法令的にどうなるかはわかりませんが、人の道、仁義の問題だと思います。

きっと、他に回答する方は優しい回答をしてくれるんでしょうなぁ。
そんでもって、人の道とか仁義の問題ではなくあくまでも法令上の問題だとか言うんでしょうなぁ。ominous_curveの言ってることは間違ってるとかなんとか名指しで批判も加えて。目に見えるわぁ。