退職願後、即日最終出勤日として、有給消化していいのか？例えば３月５日に３月１９日付退職願を申し出て、３月６日から有給消化…

Question

退職願後、即日最終出勤日として、有給消化していいのか？例えば３月５日に３月１９日付退職願を申し出て、３月６日から有給消化。部下が３月５日に３月３１日付の退職願を出してきました。会社の就業規則には３０日前までに書面をもって退職願を出すという規則があります。彼には有給休暇が１５日程度あり、営業日からすると、最終出勤は３月８日が希望であと３日間出社してあとは有給消化したいと。法律上こんなことがまかり通るのでしょうか。。
①民法６２７条で２週間前の退職願でOKとありますが、社内規則の３０日前の効力は有効なのか？
②２週間前に退職願出したとして、翌日を最終出社日とし有給消化をしてもいいのか？
是非教えてください。

補足

①に関して、入社時に契約書に直筆の本人サインがあります。

Answer 1

①にしても②にしても有効です。
会社の就労規則が例え30日前・・・とあってもご存じの通り、
民法627条第一項に基づき、雇用期間の定めのない正社員であれば、
会社の就労規則より民法上を優先させ、14日後にお互いの雇用契約が
解除されることとなります。これが、契約社員や年俸制の社員の場合は
第一項に該当しないため、14日前云々に関しては適用されません。
30日前というのは誰から見ても無理難題を言っているとは思えませんが、
それでも中には3か月前・半年前に言うこと・・・など、結構無理な
退職の手順を会社の就労規則に盛り込んでいる会社も意外と多く、
これらから労働者を保護する為にも民法627条があります。
また、逆に労働者が突然死したとしますね、それでも会社の就労規則では
30日前…とあるから・・・と死んだ人間を辞めさせない・・・など出来ますか？
基本、民法にしても労働基準法にしても労働者の味方であり、
それがいい意味でも悪い意味でも施行されているのが現状です。
特に過去の事例では1976年に判決の出ている「高野メリヤス事件」が
有名であり、判決は労働者側に軍配が上がっており、現状も
この判決が一般的に支持されていますので、例え会社の就業規則が
あっても民法・労働基準法が優先されることになっています。
（詳しくは：http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/00425.html）

突然、退職届を出し、その翌日から有給・・・でも問題はありません。
有給休暇は労働者に法律で与えられている行使権であり、会社は
労働者が使用を希望した際には基本は消化させなければなりません。
但し、引き継ぎや業務上支障が生じる場合には労働者と協議の上、
取得日をずらしたり、有給を買い取りで応じるなど、妥協案を示さなければ
なりません。
今回の場合、労働者が有給取得を希望しているため、使わせなければ
なりませんが、引き継ぎや業務に支障が生じる・・・と判断するのであれば、
労働者に対し、妥協案を提示し、交渉は出来ます。それで、相手が
完全に拒否するような事があれば、そこまで・・・となります。
今回のケースでは「有給」ですが、それこそ、極端な話しで言えば、
何も有給でなくても「体調不良で出社出来ない」・・・として、本人の希望する
退職日まで来ない方法すらあります。
会社側からしても本人が「体調不良で出社出来ない」…という連絡を
してきている以上は「無断欠勤」ではありませんから、懲戒解雇に出来ないですし、
体調不良の者を強制的に出社させれば、強制労働に該当しますので、会社が
処罰されます。せいぜい、有給が無く、休みをしているのであれば、それは
「欠勤」ですから、その分の給与を差し引く位しか対処方法はないでしょうね。

ご質問者さんの実例に対しては結論から言えば、不条理だと
言わざるを得ませんが、法的には全く問題のない行為であり、むしろ、
これを理由なく認めない行為や妨害をされると、労働基準法の
強制労働に該当し、悪質な場合は実刑判決にもなり兼ねませんので、
気をつけられた方がいいでしょう。

Answer 2

（民法 ： 期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
６２７条１ 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。
同条２ 期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。

退職を申し出られた社員の方は、恐らく１及び２項にそれぞれ該当するものと思われますので、この様な場合は、賃金の支払い計算期間の前半に申し出た場合は民法の規定が優先してその期間の満了をもって退職とされ、後半に申し出た場合は就業規則が優先すされ、１か月後をもって退職とされると考えるのが妥当とされています。

ご質問には給与〆日が記載されていませんので、どちらに該当するかは判断出来ませんが、有給休暇の取得は法で定められた労働者の権利です。繁忙期では時季変更権により、別な日時に変更する事は可能ですが、退職日を越えての有給休暇を取得させる事は出来ませんので、労働者の希望する有給休暇を認めざるを得ないでしょう。

また、入社時の誓約書に関しては、法的な根拠があるものではなく、会社と労働者の覚書とされていますので、就業規則の定めに従うことが記載されていたとしても、状況によっては民法の定めが優先される場合もありえます。

まずは、退職を希望されている社員の方としっかり話合いをされてみてはいかがでしょうか？