有給休暇の買い上げ 職員が30日以上の有給休暇を持っています。法定休暇20日を超える分は 買い上げが可能です…

Question

有給休暇の買い上げ

職員が30日以上の有給休暇を持っています。法定休暇20日を超える分は

買い上げが可能です。しかし解散予定であり、解散までに有給休暇をすべて

請求されては事業の継続に支障となります。そこで就業規則にちゃんと事務引き継ぎをせずに会社を辞めるようだったら

退職金の減額を行うということで修正しようかと考えています。

そのさいに解散前提で持っている有給休暇を買い取ることも労働基準法

違反になるのでしょうか。

Answer 1

有給休暇は、労働者が指定した時季に与えるのが原則。使用者（会社や上司）はこれに対抗できる権利として時季変更権のみが与えられている。
＜＜労基法第39条第5項＞＞
・時季変更権は、「時季変更」という名の通り、労働者が指定した時季を別の時季に変更することができる権利であって、有給休暇の申請を却下できる権能はない。つまり、使用者には労働者に対して有給休暇の取得そのものを却下する権利は一切無いのである。

有給休暇は残日数がある範囲においては退職日までに全て消化が可能。だが、退職日を越えての有給休暇は取得不可（全て無効）。なぜならば、有給休暇は使用者と労働者の間に労働関係があることが前提のものだからである。
＜＜通達：昭和49年1月11日基収第5554号＞＞
・そもそも、退職後には、有給休暇を設定する余地がない。
・時季変更権は、文字通り「時季を変更」してもらうことができる権利だが、退職後に有給休暇を設定する余地はないから、退職日を越える時季変更は不可能。
・つまり、労働者に残されている有給休暇の残日数が退職日までの労働日以上であると、使用者はたとえ時季変更権の行使要件を満たしているとしても時季変更権の行使ができなくなるのである。
・逆に、労働者が退職日を越える日に有給休暇の時季指定をしたとしても、退職後には有給休暇を設定する余地がないため、無効。

有給休暇は、その性質上買取は原則認められない。ただし、時効や退職による権利消滅後であれば、その限りではない。
＜＜通達：昭和30年11月30日基収第4718号＞＞
・有給休暇は、労働日における労働を免除するという趣旨の制度であるから、これを買い取るという行為自体が法の精神に逸脱する。
・有給休暇の権利消滅後に、使用者がその補填として買い取りを行うことについては、既に当該有給休暇の権利関係が存在しないため、違法ではない。ただし、労使間での合意が前提。

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そもそも有給休暇というものは、本来コンスタントに取得させるべきものである。退職日間際にまとめて有給休暇を取られるということは、使用者がこれを怠り、労働者の有給休暇を溜め込ませたことが原因なのであって、そのような事態に陥ったのは使用者の責任であるということを肝に銘じてもらいたい。

要するに「有給休暇をすべて請求されては事業の継続に支障となります。 」という状態にしたのは使用者自身であるという話なわけね。

就業規則は法律に勝るものではありません。
有給休暇は労基法で定められており、これを使わせずに溜め込ませた責任を使用者は果たさなければならないし、そのような就業規則の変更は労働者にとっての不利益変更であるから使用者が勝手に就業規則を変更することは許されません（そもそも、その変更の目的が「有給休暇を使わせない」という違法行為のためであるならば、変更自体が不当と判断される可能性が極めて高い）。
したがって、労働者の有給休暇は認めざるをえないし、引継ぎを行わずとも退職金も満額支払わなければならないことになる可能性が高いでしょう。

さて、本題ですが。

法定分の有給休暇については、買い取りはできません。
労働者が退職前提であってもダメ。
権利がまだ行使可能な状態で買い取ることは労基法第39条の精神を逸脱するため不可。これを認めてしまったら「有給休暇」の制度自体あって無いことになるからです。
例外として、権利消滅後であれば買い取ることはできる。

使用者は、労働者の請求どおりに有給休暇を与えなければならんのであって、それを何とか阻止しようとあれこれ画策すること自体が間違いであるということに気づきましょう。
（労働者の有給休暇を何十日も溜め込ませないようにしておけば、そもそもこういう問題は起こらんのです）

Answer 2

使わせない方向での改定であれば、違法となります。

退職金の減額規定は何を持って引継ぎ期間とするのかが不明瞭です。
そうして規定が有ることが多いですが、実際の運用は注意が必要です。

たいていは退職時の話し合い
★有給休暇をとるのであれば 退職日をいついつまでにしてしてほしい
と交渉して、円満的に退職日契約を締結することが多いのですが

渋る退職者には、たいていの会社の就業規則では引継ぎに
関して行うように求めている就業規則の表記をしている会社が多いです
それを盾にして、有給をとること自体は妨げないが、こちらも（法律）
規則を守る以上は、そちらも就業規則を守ってほしい
そのために、何日までは出社してほしいとかね・・・

→退職後の有給買取は あとあと慣習となるので 望ましい対応ではありません
慣習で 時効を根拠に従業員から時効分の買取の請求が起きる可能性があります。

対策をあえて、就業規則に乗せるのであれば、有給休暇を
利用して退職するのであれば、引継ぎ期間を考慮して使用有給日数+ 何日前に
会社に申し出るとかにしておいたほうが良いでしょうね

そうすると・・・・ その社員以外でも ほぼ全員が有給を利用して
退職する方向になりますが、出来る限り使わせたくないのが
企業側の本音ですからね～