有給休暇取得に関して質問です。

Question

有給休暇取得に関して質問です。初めて質問させて頂きます。

長文ですがお付き合いお願い致します。

某ホテルのフロントにて正社員として働いております。

先日、体調を壊し１週間程入院することになりました。

退院後、会社へ復帰し給料について支配人より話がありました。

全て欠勤扱いで給料減額との事でした。

１年半ほど仕事を行っておりますが有給は使用したことがありませんので「有給の使用は可能ですか？」と質問致しました所、前例が無いとの回答でした。

職務規約を拝見したいと申し出た所、規約には「有給を取得するには１週間前迄に管理者へ提出、受理後取得可能」とありました。

入院を一週間前に報告できる訳も無く、緊急であった旨を再度申し出た所「入院時に言わない方が悪い」と一蹴されてしまいました。

入社して１年ですが、有給休暇は入社時に「ある事はあるが、毎月の休日に合わせて消化する」と曖昧なものでした。

その後、有給を消化する旨を一切聞いた事はありませんので使用はされていないのだと思っておりました。

今まで私自身も質問してこなかった事は自身の不覚として自覚しております。

ですが、心情を申し上げればこの不景気の中、残業も申請せずサービスで行い有給休暇も取得してきませんでした。

自分で言うのもなんですが真面目に従事してきたと思っております。

また、周りの社員の方々（勤続年数８年から１０年）も一度も有給休暇を取得した事が無い、または取れることを知らない、職務規約があることを知らないとの事でした。

そこで質問なのですが
1、有給休暇を今更取得する事は本当に不可能なのか？

2、休日出勤手当ては現在残業手当同様１．２５換算ですが正当なのか？（職務規約には無記入でしたが管理者に確認した所その計算方法でした）

3、残業手当を入社以来のもの全て請求することが可能なのか？

上記の少ない情報では難しいのかもしれませんがお答え頂ければと思います。

尚、労働基準監督署に相談しに行きたいのですが連休に入ってしまう事と、給料計算を26日に行う事、上記理由でココにて相談させて頂いております。

長文を最後まで読んで頂きありがとうございます。
何卒宜しくお願い致します。

補足

短い時間で沢山のご回答ありがとうございます。

皆様大変親切にご回答頂きありがたく読ませて頂きました。

また、自分の認識の甘さを再認識させられました。

そこで、もう一つ質問なのですが、有給休暇を労働者（今回は私ですが）の知らない所で会社が勝手に公休と混同して消化する事はありえますか？または正当なのでしょうか？

色々とご質問して恐縮ですがご回答頂ければと思います。

宜しくお願い致します。

Answer 1

有給休暇は事前申請でなければなりませんが、事前であれば取得できます。
１週間前までに申請するという規定は有効ですが、前日の申請を拒否できるということではありません。服務規律違反ではあっても、時季指定は有効で、欠勤扱いされたのであれば、賃金不払いです。裁判すれば労働者が勝てます。

計画年休があるかもしれません。計画年休があれば、その日数に関しては労働者の時季指定権も会社の時季変更権も消滅します。

法定休日手当は３５％割増ですが、所定休日手当ては、法定労働時間４０時間を越えれば２５％割増です。１週１日もしくは４週４日の法定休日が確保されているのであれば、休日手当ではなく２５％割増の超勤手当となります。

賃金の時効は２年です。それより前は時効です。
入社１年半であれば、時効にはかかっていません。

補足
労使協定で計画年休を協定していないのであれば、会社がかってに有給休暇処理することはできません。あくまでいつ取得するということを指定できるのは本人だけです。そもそも、所定休日はもともと就労義務がありませんので有給休暇取得の余地もありません。
事業主には時季変更権がありますが、人員調整、業務調整してもなおかつ調整しきれないときに限って行使できる限定的な権利であり、民間では認められることはほとんどないという見解の弁護士もいます。有給休暇を取得しやすいよう余分な人員を雇えというのが法の趣旨であるとまでおっしゃっています。
が、前日の終業時間までに時季指定していなければなりません。有給休暇は労働日単位で取得するため、当日になれば当該労働日に突入しており、事前申請ではありません。ですから事業主には、有給休暇への振り替えをする義務はありません。当日であれば人員調整、業務調整するひまがありません。入院しているあいだ、文面から２日目以降は申請すらせずにそのまま休んでいたと思われますので、事業主にとっては、申請がない以上、明日は出社してくるかもしれないと思うしかありませんし、入院日程を連絡していたとしても、はっきりいつからいつまで有給休暇を取得すると届け出ていない以上会社が振り替えを拒否すればそれで話は終わりです。
申請を１週間前までにするように規定しているのは、人員調整、業務調整のために必要な期間だとしているからでしょう。繰り返しますが、それでも１週間を切っていれば時季変更権が有効であるとは限りません。調整もせずに権利行使しているとなれば、権利の濫用であり、裁判すれば労働者が勝てる可能性はかなり高いですが、申請すらしていないのでは勝てる道理がありません。

Answer 2

①不可能です
理由
確かに、有給休暇行使の権利はあります
が、会社にも時季変更権という、日程を拒否（変更させる）する権利もあります
（ただし、おいそれとは行使できません）
つまり、有給休暇を使用することはできるが、事前に会社の承諾を得る必要がある。。。と言うことなのです

また、お気持ちはわかりますが、病気は私病（自己都合）ですから会社には落ち度がなく、
就業規則においても1週間前。。。という規定があるということですが、有給休暇の特性（病気による休職で使用することではなく、休暇として体を休めることを目的としていますので）社会通念上に照らし合わせても事前申請に【無理なこと】ではないと考えられるからです

労働基準法では、何日前に申告する必要がある、事後に使用できる。。。等の規定はありませんから、あとは【会社判断】になります。
会社が不可能だと言っているならば、不可能です

②【休日出勤】についてまず説明します
週に１日または４週４日 の休日のことを【法定休日】といい
それ以外の休日は【法定外休日】となります

例えば、会社が週休２日だとすると、土曜は法定外休日で、日曜は法定休日となります

あなたがいう【休日出勤】というのが
法定外休日であれば１．２５ですが、
法定休日の場合は１．３５になります

この点をご理解ください

③請求することは可能ですが、会社が拒否すれば民事訴訟を起こす必要があります
ただし、未払い賃金の請求には【時効】がありますので、さかのぼって請求できるのは【過去２年間分】のみになります

また、請求はできますが、証拠などをそろえる必要があり、全額をみとめられるかどうかは【裁判官がきめること】です。
請求額が60万円以下ならば少額裁判で自分でできます
それ以上ならば弁護士を雇用する必要がありますので、詳細は弁護士と相談してください

●休職期間は、傷病手当の申請をしてください
４日目からの分は、加入されている保険組合（国保は不可）から、日当の約６割程度が支給されますよ

参考になりましたら幸いです

【補足】
ありえるかどうか。。。これは会社次第でしょう
会社が陰でしていても、あなたが分からないように、ここの人では分かりません
仮に、していたとしたら【当然違法】です

有給は、労働者が自由に使用できる権利ですから、例えば、【有給を使用して、○月○日に休みなさい】と会社が強要しても違法なのです。

Answer 3

有給休暇というのは労基法で定められた労働者をリフレッシュさせるためのもので雇用された労働者の権利でその消化の拒否はできません。
ただし事前取得が原則です。
その理由はいくら権利であっても当日の場合は代わりの人員の手配ができません。
その人員の手配のために事前取得なのです。
つまりこの人員の手配ができる余裕があればいいわけで就業規則に1週間前の申請と書かれていても前日でも休んだ事で業務が回らないようなことにならなければ有給の取得は有効です。
有給に関しては会社には時季変更権という権利があります。
これはその人員手配をしてもどうしてもダメな場合に拒否ではなく日にちの変更をさせることができる権利ですがこれは余程でないと権利の乱用となりほとんどの場合は争った場合 会社が負けます。
質問の入院に関してですが病欠でありリフレッシュする意味とは外れてしまいます。
しかし少なくとも2日目以降は事前に取得が可能です。
つまり休んだ初日は欠勤でも仕方がないですが2日目以降は有給の使用が可能です。
就業規則に1週間前とあっても事前取得の意味が人員の手配ですからもし争った場合はそれができるかもしくはいなくてもなんとか仕事が回せると判断されれば有給として会社は認めざる終えません。
ただ今回のケースでは入院初日に2日目以降の有給の申請はしていませんね。
つまり事前に申請していませんから2日目以降も会社は欠勤扱いにしても仕方がありません。
もしそれを会社が有給扱いにしてくれるとしたらそれは好意の範疇のものです。
ただし過去に同じような事例で有給を認めた事例があった場合は話は変わってきます。
その場合は今回は認めないというのは不公平になりますから。
賃金の件ですが基本給というのは所定労働時間分の賃金です。
所定労働時間は法定労働時間以下でないといけません。
法定労働時間は1日8時間、週40時間です。
これ以上に25％の割増しが付きます。（つまり125％の計算）
1日の労働時間が例えば休憩を差し引いて（本当に休憩していることが前提です）7時間とすると法定労働時間の8時間までに1時間余裕があります。
この分は残業でも法定労働時間内残業となり割増しは必要ありませんが通常勤務の時間単価100％の計算の賃金は必要になります。
休日出勤も扱いは同じで25％増しになります。
ただし1週間に1回もしくは4週間に4回、必ず休みを設けなくてはいけなくこれを法定休日と言います。
この日に働かせた場合は35％増しになります。
また夜の22時から朝の5時までは深夜割増しでさらに25％割増しになります。
日にちをまたいでいますが継続勤務している場合は前日8時間労働を越えて夜の22時を越えた段階から朝の5時までは25％+25％で50％の割増しになります。
これが法定休日の休日出勤の場合は60％増しになります。
またひと月の法定時間外労働が60時間を越えた場合 その越えた分は50％増しになります。
またこういう過去の支払われていない賃金を未払い賃金と言います。
これの時効はよく2年と言いますが正確には請求自体は何年前でもできます。
ただし会社は時効を理由に2年以前の支払いを拒否できるというのが正しいです。

補足から
有給の日にちの指定権は労働者にありますので会社が勝手に有給扱いにすることはできません。
ただ例外的に労働者との代表（大抵は組合）との間に取り決めがある場合に有給の計画的消化の観点から年間5日以上の有給に関しては取得日が決められることはあります。
ただしそれがあっても最低5日は自由に取れる有休があります。
また未払い賃金の裁判は他のかたが言われているように60万以下なら少額訴訟で事足り弁護士も必要ありません。
費用も2万前後です。
あなたの場合は過去といっても1年半ですので関係ないですが2年以上未払い分があるならそれ以上の請求を勧めます。
請求自体は2年以上でもできますから。
理由は2年未満だったらありえませんが2年以上請求した場合 会社が時効を言ってくる場合があります。
それを主張されるなら2年以上前の分を請求する意味はないと思われるかもしれませんが時効というのは支払わなければならなかった事実があったことは認めた上で時効で2年以前の分の支払いを免除されるわけです。
つまり時効を主張した段階で未払い賃金が存在したことを認めたことになるわけです。
判決にいたらず和解で解決した場合にこれが効いてきます。
私があやふやな部分についてこの方法で和解で会社に時効を主張させ未払い賃金があったことを認めさせています。
和解というのは判決に至っていないので本来はその未払い賃金が存在したのかの部分は確定しません。
しかしこういう方法で認めさせることもできます。

Answer 4

１について

法的に出来ません。

２について

週休二日だとしたら、一日が法定休日、もう一つが法定外休日、、といいます。

法定外は1.25、法定内は1.35となります。

例で言うなら、土日休みの場合、土曜に出勤なら1.35が３６協定で決められてる値です。

３、確か、賃金未払いは2年までだったと思います。これを超えると時効で消滅です。

ちなみに、有給休暇とは、一定量働いた場合に本人の権利として存在するもので、それを会社が促進させる義務はありません。
本人が請求して使わなければ、それでおしまいです。また使わないで頑張ったから、会社に不法的催促を出来るわけでもなく、その結果、出た分だけ会社は利益になり、あなたは仕事の業績や会社に対する貢献度が上がってることにより、昇給や昇格の確率があがるのです。どちらを選択するかは人次第。有休は権利であって義務じゃない、それよりも働いて会社に嫌われたくない、、と思うなら、働くもの悪いことではない。
それと、病欠についてですが、そもそもが有休とはリフレッシュが目的であり、計画して休むことを示しています。

もし病欠に有休使うとしたら「手術で入院」とかですね。予定を立ててやるものですから。突然の体調不良などありえません。

休んだことを有休扱いにする、、、というのでは、有休として成り立ってません。
あるにしても、本人と会社の同意のものとです。会社が拒否すればそれでおしまいです。
もしそれが通った場合、後出しでいいなら直前でも、もっといい事になります。
つまり、朝方突然「有休で休みます(有休に時季変更以外の拒否権はない)」と、いってきてもいい事になり、それでは会社の業務として破綻します。
それと「時季変更権」というのも会社にあるので、あらかじめ言っておかないと、会社の権利が使えなくなります。

それと、労基に何をしに行くのでしょうか？
労基と会社の関係を解りやすく言うと、警察と子供、、位の関係です。

ちょっとやそっとの違法じゃ、注意や勧告だけでおしまいですよ。そして、警察と同じで、貴方の給料を貰ってきてくれる組織ではないのです。逮捕強制捜査以外はすべて勧告だけです。逆に滅多に逮捕などありえません。
組織的で異常で、被害規模が大きい場合にやる場合もありますが、。

つまり、あなたがすることは「裁判にするぞ、、と訴えて、足りない分を請求する」のと、労基に「うちの会社は、休日の1,10分の一部を払わない会社だ」と評判を悪くさせるだけです。

あなたは辞めるつもりなのですか？それだったらまだわかりますが、、。
辞めないつもりでやるとしたら、自分で自分の首を更に絞めることになると思う。
デコピンされたと会社にナイフ持って乗り込む位の差ですからね、、。それが労働権利を求めるということです。
それを組織にして印象を薄めて交渉力を強くしてくれるのが「労働組合」です。
まずは組合を作るかするのが先では？
例え、辞めるにしてもほとんど利益は出ません。
個人的に見れば、そこいらの会社よりはるかにマシなレベルですよ。
36協定、労働基準法全て守ってる会社など、かなりの一流企業でも稀有な方です。

実質貴方が求められるものは、休日出勤の一割分だし、労基に行く前に、それを先に請求することになり、それを断られたら労基にいくということです。

補足回答
可能です。計画付与、、、というものがあり、有休の一部分の消化が会社には可能なのです。

正月休みや盆休みなどと、有休の対策ですね。

たとえば普通にいうと、最高で有休は二年ためれます。一年が20日で二年で40日。
週休二日だと消化に二ヶ月近くかかり、それで土日休みと盆休みや正月休みをいれると、一年の3分の一休めることになってしまって、経営上はもうめちゃくちゃです。溜め込んで一気に消費されないための調整ですね。
会社によって、正月やお盆に休むとか期間が違うので、それの調整のために有休が使われます。

ただ、法定休日に関しては使えません。
ホテルだと改装やシーズンオフの人数調整で使われたりしますね。確か年間6日分くらいだと思います。

そもそも、ホテルではシフト制では？公休といっても、個人の休み。
あくまで使えるのは、それ以外の会社都合のプラスの休みだけです。

あくまで有休はプラスの日数のリフレッシュが目的なので、公休は場合によってそれに含まれる部分もありますね。