職場の規程で有給休暇が取れない時期があるのですが、そんなこと労基法上、許されるのでしょうか?

Question

職場の規程で有給休暇が取れない時期があるのですが、そんなこと労基法上、許されるのでしょうか?私の妻は総合病院に勤めており、夜勤専従(夜勤のみする期間、約半年ぐらい)の間は有給休暇が取れない規程があるそうです。理由は、夜勤専従期間は、勤務がﾊｰﾄﾞで通常より休日が多いため、そのうえ有給休暇と取得すると労働時間が少なくなりすぎる(最低労働時間的なものがあるとか)と言われ有給休暇の申請を却下されました。
そんなこと、労基法上許されているのでしょうか? ご回答お願いします。

Answer 1

＞職場の規程で有給休暇が取れない時期があるのですが、そんなこと労基法上、許されるのでしょうか?

許されるかどうかの問題ではなく、こそのような規定を作っても効力がないだけのことです。
監督署に相談しても、現段階では違法ではないので、有給を行使してくださいとしか言いようがありません。
権利を行使して欠勤扱いであれば、有給の賃金み払いです。

ただし、看護職の場合は、診療報酬法上の点数の問題があるので難しいところです。

Answer 2

１．夜勤専従期間を業務多忙期間として労使間で確認し、その期間の有給休暇取得を制限するという合意がでていれば問題ないです。
２．理想を言えば、あくまで原則ということで、やむを得ない場合の措置を定めておくほうが後のトラブルは回避可能です。

Answer 3

労働基準法の規定は、たとえ当事者の合意があったとしても適用される強行法規ですから、就業規則等で有給休暇の取得制限を定めていても、労働基準法に反しますので無効になります。

また、有給休暇は、申請に対して却下することはできません。できるのは、他の時季に有給休暇をずらしてもらう時季変更権を行使することだけです。

時季変更権は、正常な業務の運営を妨げる場合に行使できると定められていますので、最低労働時間的なものなんて理由では、行使することはできません。

まずは、法律に違反していることを教えてあげ、改善するよう求めてみてはいかがですか？

Answer 4

年次有給休暇は労働者が取りたい時季に取れる権利です。
が、例外的に、「事業の正常な運営を妨げる場合」には「時季変更権」を行使できます。（労働基準法39条第5項）
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%B9%B4%E6%AC%A1%E6%9C%89%E7%B5%A6%E4%BC%91%E6%9A%87#.E5.8A.B4.E5.83.8D.E8.80.85.E3.81.AE.E5.B9.B4.E6.AC.A1.E6.9C.89.E7.B5.A6.E4.BC.91.E6.9A.87.E3.81.AE.E8.AB.8B.E6.B1.82.E3.83.BB.E4.BD.BF.E7.94.A8.E8.80.85.E3.81.AE.E6.99.82.E5.AD.A3.E5.A4.89.E6.9B.B4.E6.A8.A9

http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/b/archives/2008/03/250.php

規定があるということは、組合（なければ労基署）が認めているということでしょうから・・・。

ただ、「ﾊｰﾄﾞで通常より休日が多いため、そのうえ有給休暇と取得すると労働時間が少なくなりすぎる」という理由では、時季変更権は行使できない気はしますね。

が、夜勤専従期間に有給を取得すると、正常な運営がされないというのであれば、労基法上は許されるかと思います。