「整理解雇の４要件」は有名ですが現在では「４要素」になりつつあると言われています。４要件のみを考慮して解雇できるか判決を…

Question

「整理解雇の４要件」は有名ですが現在では「４要素」になりつつあると言われています。４要件のみを考慮して解雇できるか判決を下すことの長所と短所は何なんでしょうか。詳しくは↓で。昔は４要件の一つでも欠けると解雇は無効となっていたみたいなのですが、現在では４要件から４要素となりつつあると言われています。つまり厳密に４要件を守っていなくても解雇できるようになってきているということです。変わってきているということはやはり問題点があったということだと思います。その問題点とは具体的にどういったものなんでしょうか。調べてみると４要件は厳しすぎて整理解雇するのがとても難しく、またそれにより起こる弊害によるものだと考えられますがどうでしょう？？
しかし４要件が成立したということは少なからずそれが必要だったためだと思いますがなぜ必要だったんでしょうか？昔は労働者に対する扱いがひどかったために労働者を不当解雇から守るために成立したのでしょうか？？

そもそも厳密に４要件に沿ってのみ判決をくだす長所なんてあるのでしょうか？

それらについてどなたか教えてください。もしくはそういったことが詳しく載っているサイトがあれば教えてください。

ぜひよろしくお願いします。

Answer 1

「整理解雇の四要件」は、そもそも解雇権の濫用についての争いが法廷で繰り広げられた際、昭和50年12月24日の長崎地裁・大村支部で初めて示された判断が評価され、それを機にひとつの基準になったものです。

特定の法律が４要件を規定しているのでなく、あくまで司法が法の解釈に沿って示した判断が元です。労働基準法はいまでも訓示規定化しているザル法要素の少なくない法律ですが、こと解雇に関しては明確な基準に踏み込まない中、2004年に初めて条文が盛り込まれた事情があります。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%A7%A3%E9%9B%87
http://www.remus.dti.ne.jp/~laputa/rouki/h16_1_1_kaisei/2004_1_1_kaisei_rouki_kaiko_1.html
（同法18条の２は、平成20年３月に新設された労働契約法16条に同一条文として引き継がれて現存はしません）

さて、ひとくちに解雇といっても、従業員個人に責ある解雇が不当解雇かどうかは各々個別に審理・判定されてきたわけですが、会社事情による「整理解雇」を個別に判断していくには当時の司法は未成熟な時期だったと思われ、そのため長崎地裁・大村支部の初判断は格好の基準だったに違いありません。評価も何も、当時では反論の余地を与えないほどに隙のない理論だったと思われます。

加えて当時は労働組合の発言力と行動力が今とは比べ物にならないくらい強かった時代で、「揉めたらストライキに打って出る」風潮が確立していた事情もあり、下手に４要件に逆らう判断をした司法はその方面から袋叩きに遭いかねず、「とりあえず４要件判例を支持しておくことが適確」という司法界の風潮が存在していた可能性もあります。

このことは逆に、労働組合が弱体化した近年になって「４要件」を「４要素」に過ぎなくする判例に結びついたとも言えるわけですが、そう短絡的な解釈を可能とも出来ない、世の中の複雑な事情も関係しているに違いないです。

そこで！
下記サイトは詳しすぎて読むのが大変ですが（苦笑）、現在のわが国で労働法分野の最高権威とされる菅野和夫説を豊富に盛り込みながらの解釈として、ぜひとも質問者さんにお勧めしたい内容です。ご精読を・・・
http://www.bengodan.net/data/qa/q4.html