急いでいます。

Question

急いでいます。先日も質問させていただいた内容です。幅広い意見をお願いいたします。
学童保育の経営をしています。（会長です）
今度、１０年間勤められてきた先生の契約を更新しないことを決定しました。毎年年度末に雇用契約書を書いていただいていて、1年間の期間契約雇用という形態です。先生に契約を更新しない旨を伝えたところ、「不当解雇だ」といわれました。こちらとしては更新する意思はまったくないので、潔く退職していただきたいと思っています。どうすればよいでしょうか。詳しい方、回答をお待ちしています。

補足

私が会長になったのは今年度からです。今までの雇用形態はおかしいと疑問を持ち、７月に指導員とは面談を行い、業務の改善点などを指摘しています。ただ、まったくと言っていいほど改善はされていません。したがって、２月に入ってすぐに主任には契約更新をしない旨を伝えました。これでも不当解雇と判断されるのでしょうか？

Answer 1

不当解雇でないとの回答者が多いですが。
残念ながら、訴訟を行えば不当解雇として判定される確率は高いです。

雇用契約は、契約書の内容よりも、実態が裁判でも重視されます。
今回のような 3回を越える更新をしている場合は、単年度ごとに
きちんとした、更新をしているかが焦点となります。
（書面の更新だけでは意味がありません）

つまり、通常であれば契約更新されるという扱いの更新では
事実上、期間の定めがない雇用者とおなじ条件になるからです。

最高裁判例でも
1.雇用者がどのような状態の勤務査定である場合に契約更新を行うかの
査定内容の明確化
2.毎月、少なくても1年契約なら 3ヶ月単位には査定を行い
本人へ査定状況を伝達する。
3.更新3ヶ月前には、更新するかどうかのおおよその見込みが
査定評価により明らかになっており、契約満了1ヶ月前には
更新の有無、雇用条件の更新が終わること。

以上の内容で今まで勤務していないなら、最高裁判例でも
契約更新に対する、期待値が正社員同様に近いものと認められ
不当解雇認定されています。

逆に上記のことをしていた場合は、契約満了は適正であると
最高裁判例であります。

更新する意思がなければ、更新できないような懲戒に該当する
問題行動が雇用者にないとすれば、不当解雇訴訟を覚悟の上
敗訴も覚悟して、相手側か訴訟を起こされないのを
ただ 祈るほかありません。

解雇自体は、民法契約なので可能ですが、不当解雇、つまり
労働契約法に違反しているかどうかの、最終的な判断は
裁判所に有り、労働基準監督署もにも決定権がないからです。

あとは 穏便にするなら、契約更新を行い、次回更新はないとする
契約をするほかありません。
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補足を受けて
7月に達成できなければ契約更新をしないと伝達しましたか？
（出来れば書面で）
そして達成状況について、定期的にチェックを入れていますか？
期待の達成状況（評価）は客観的に見て、わかるものですか？

以上が成立していれば、正当な評価割れによる、更新をしない事由に
該当する可能性があります。

Answer 2

（補足）…7月に主任に対し「彼の業務上の改善点」を指導して、それに対し具体的な改善点が見受けられないのであれば次年度の契約更新は難しい、とした趣旨の「用紙」を提示して猶予期間を設定していたのでしょうか。指導員とのやり取りだけで主任には2月になって「初めて解雇通告」をしたのであれば問題です。

例えば、2012年度から半年の猶予期間をつけて改善要求をして、それでも駄目であれば次年度の雇用更新は難しい…と告げるのはできないのでしょうか? （補足終わり）

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相手に解雇理由を告げるには

①，経営状態の収支報告書を見せて、②、なぜその人を解雇対象に選択したのかの客観的理由ではなく具体的理由を告げる必要があると思います。

「収入がおもわしくなく、給与が高いので」とか（匿名で結構ですので他の方の給与との比較も必要）、「園児やその親御さんからの評判がよろしくない、というアンケートなどの具体的証拠」…などを見せて具体的に説明する必要があるのではないでしょうか。

http://kotokuroren.com/page2.htm#３．解 雇
《以下の掲げるような例の「解雇」は解雇権の濫用であり、不当労働行為です》

Answer 3

有期契約ではありますが、労働契約が一定期間反復更新されていれば「実質的に期間の定めのない労働契約」と判断されます。そして期間満了による労働契約の終了であっても、解雇とみなされる場合があります。解雇に関する法規制が類推適用されますので、就業規則に定める解雇事由と照らし合わせて労働契約の終了が合理的であったかどうかが判断されることになります。就業規則で解雇事由が定められてなければ、合理的な解雇というには無理があるように思います。
「実質的に期間の定めの無い労働契約」に該当するかどうかの更新回数は個々の事情によりさまざまであり、、明確な判断基準はありませんが、１０年だと該当するでしょう。
が、最終の労働契約の更新時点で当該契約をもって労働契約は終了する旨を明示することで、雇い止めをすることは可能です。つまり、この場合ですと、解雇まで１年以上を要するということになりますね。

（「新・労働法実務相談」（労務行政）２１頁を参考にしました）

補足
「実質的に期間の定めの無い労働契約」に該当しますので、１ヶ月前に申し出てもだめです。
今回は更新し、次の更新はしないということにすれば、今度の満了時に雇い止めは可能です。今回は無理です。
ただし、今回の更新時に次回は更新しないという条項を入れることを労働者が不服として訴えれば、裁判で争うことになるかもしれません。
「実質的に期間の定めの無い労働契約」に該当すれば、解雇に関する法規制が類推適用されますので、就業規則に解雇事由が規定されていなければ、不当解雇にあたりえるということです。
私は法律家ではありませんので、プロへの相談をお勧めします。今回の雇い止めはぜったいにだめです。

Answer 4

一年契約なら、不当解雇と言うほうが不当ではないでしょうか。
更新できない理由はわかりませんが、厳しい世の中をわかっていませんよね。
法的手段にでも出るというなら、しかるべき対処をしなければなりませんが、契約書を交わさなければそれでいいんじゃないでしょうか。
しかし、学童保育でも「先生｣と言うんですね。教員免許をお持ちの方ですか。