有給休暇について質問です。 私が働く会社では有給を使うとき、 新しく有給が発生する分から消化になるそうです。 これ…

Question

有給休暇について質問です。
私が働く会社では有給を使うとき、
新しく有給が発生する分から消化になるそうです。
これって違法じゃないのでしょうか？
普通に考えて、古い方から消化じゃないのでしょうか？妊娠7カ月＆引っ越しでもうすぐ辞めるので
有給休暇の申請を出しても、無理です！と断られ
2日間だけやっと取らせてもらえましたが…。
あと16日くらい残ってます。

でも、有給を取ったもの全員上司に呼び出され
”うちの会社は有給を取らないというのが暗黙の了解だ”とか
”申請を出さないでほしい”などと言われました。

やっと取れた2日間の有給でさえ
上司に呼ばれて話聞いたよね？それでも申請するのか？
などとしつこく言われました。

多忙季は避けていても、
こうやって会社側が圧力をかけてくるのって違法ではないのでしょうか？

Answer 1

有給休暇の繰越分があるときにどちらを先に取得するかは特に法律上の決め事はありません。
新規発生分から取得するということにすることも可能です。
ただし会社として特に決めごとがないということでしたら繰越分から取得すると解すのが妥当だと思います。

有給休暇を取らないよう圧力をかけること自体は違法とまでは言えません。
ですが
『使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。』（労働基準法第39条5）
ですから労働者が時季を指定して取得請求したときに拒否することは違法です。
後段の時季変更権を行使した場合でも「他の時季にこれを与えることができる」つまり取得時季を変更できるだけですので取得そのものを拒否することは出来ません。
特に退職直前などで代替の取得日がないときは時季変更権の行使はできません。
だから「申請を出さないでほしい」なんですよ。
取得請求するかどうかは労働者の自由であり労働者が請求しないことで取得されない分には違法ではありませんから。

Answer 2

明らかなパワハラですよ。
違法この上ないです。

おそらく小さな会社ではありませんか？
小さな会社は有給を認めてしまうと
業績が下がりとたんに経営が厳しくなる為に
そういったことをしているところが多いですよ。

結論的には違法です。
メモを取り、録音するふりでもしてやったらどうでしょうか？

Answer 3

普通の会社では古い方から消化するのが常識になっています。理由としては時効直前に２年分まとめて時季指定されたときに、時効後の日に対して時季変更はできないので、すべてに対して時季変更権が行使できなくなってしまうからです。テクニックを知っていれば一部を時効後に時季変更権を行使することは可能ですが、こういう事態を想定できない会社には無理でしょう。
年時有給休暇の取得を妨害する行為は違法ですので証拠を収集して労働局長の指導を申請して下さい。

Answer 4

ご質問を以下２つにまとめさせていただきます。

１．新しく発生する有給休暇の分から消化になるのは違法？
残念ですが、違法ではありません。
というか、現時点、そこまで労働基準法では規定していません。（将来的には改正になると思いますが・・・・・？）
①労働者側からみると
本年度発生分から先に消化され、結果、翌年へ繰り越される日数が先に減ることになり、取得できる日数が総体的に減り、労働者としては前年度の有給休暇から先に使いたいと考えますよね。当たり前ですが。
②会社側からみると
前年度の繰越分から先に消化されると、その分会社側にとって負担が増えることになります。
因みに、社員の勤続年数が長くなり６年６ヶ月以上になると有給休暇日数が２０日になり、翌年以降、まったく使わないと繰越分と当年度分とを合わせるとまるまる４０日となります。
多くの中小零細企業にとって、全社員が有給休暇を１００％消化した（使った）場合、経営として非常に厳しくなります。
■対策および確認
本来は、就業規則等で消化順位（どちらが先か？）を決めておく必要があります。
しかし、多くの会社はそのような定めが無いのが実情のようですが、一般的には、先（繰越分）の方から消化されるのが暗黙の了解になっていて、あなたの会社は少数派だと思います。

２．「有給休暇を取らせないよう圧力をかけるのは違法か？」
１００％違法です。
会社が有給休暇の取得を妨害・拒否する権利なんて存在しませんし、そういう概念さえありません。出るとこに出れば会社側が負けます。（労働基準監督署や訴訟などに発展した場合）

【まとめ】
先に申し上げましたとおり、経営基盤が弱い中小零細企業が１００％労働基準法（有給休暇や残業の計算方法など）を守り会社を切り盛りしていくことは大変なことです。
しかし、１００％までとはいかなくとも最低限は守ってほしいものです。
私見ですが、ご質問の１の件は「致し方ない」としても、ご質問の２の件は明らかに会社側の「行き過ぎ・やり過ぎ」です。
労働基準監督署に（匿名で）通報することも可能ですが、必ず社内では密告者捜しが行われ、従業員が何百人もいる会社なら特定不可能ですが、中小零細企業の場合はわかってしまう場合が多いと聞きます。

したがって、会社側に改善要求する場合は、（絶対に１人ではなく）仲間・同僚をなるべく多く集めて団体交渉する以外にないと思います。

某企業元総務担当者