有期契約の雇止めについて

Question

有期契約の雇止めについて知人がある会社に有期契約労働者として雇用されることになり、雇用、社会保険加入で、3ヶ月間の有期契約として働くことになりそうなんですが、労働条件通知書に3ヵ月後下記の基準で契約更新する場合があるというふうに記入されているそうです。例えば、知人が下記の理由で、雇止めされることになる場合、簡単に会社は雇止めをすることは可能なのでしょうか？会社側はどうも3ヵ月様子を見て正社員に登用するかを決めるようです。
3ヶ月で雇止めされた場合は、雇用保険の加入期間が3ヶ月しかなく失業手当ももらえません。知人は入社当時から正社員として働きたいみたいなのですが、こういうやり方は会社側として問題あるのでしょうか？私としては、法律的には問題ないから3ヶ月頑張って、正社員に登用してもらえるよう頑張れと伝えたのですが・・・。ご指導下さい。

・契約期間満了時の業務量により判断する
・労働者の勤務成績、態度により判断する
・労働者の能力により判断する
・会社の経営状況により判断する
・従事している業務の進捗状況により判断する

Answer 1

有期契約社員なら、3か月後に解雇することは可能です。

一般的なやり方だと、入社後3か月もしくは6か月は試用期間として採用して、3か月後、6か月後に本採用するという方式を取ります。試用期間だから、簡単に解雇できると思っている会社も多いのですが、法律上はそう簡単に解雇出来ないのです。

ですので、最初の試用期間に相当する間を、契約社員や嘱託社員として採用して、試用期間終了後に本社員として本採用としている会社もあります。

実際の話、試用期間で「こいつダメだぁ」となったら、本採用にはならないのですが、その際に契約社員にしておいた方が会社としては、色々な手続きが楽なんです。

従業員としてのデメリットは、①仮に雇止めになった場合解雇予告手当がもらえない、②失業保険が会社都合にならないケースがある、③退職金がある場合、契約社員の期間は算定されないケースがあるです。

個人的にはあまりそのやり方は感心しませんが、問題は無いやり方です。貴方がおっしゃるように「3ヶ月頑張って、正社員に登用してもらえるよう頑張れ」で大丈夫だと思います。

Answer 2

たまたまこの案件のみであれば法律的には問題がありません。
これが常態化していたら脱法行為として、試用期間終了時の解雇と裁判所は判断するでしょう。

会社にとって最も問題なのは、解雇逃れてとしてこの方法を使っていれば、本当に優秀な労働者は別の就職先を探すようになり、忠犬ハチ公しか残らなくなります。企業の活力は最低まで低下します。