有給休暇について。 有給休暇(20日／年)＋生理休暇を全て使って、毎月２～３回は休んでます。ほぼ「週休３日」のよう…

Question

有給休暇について。

有給休暇(20日／年)＋生理休暇を全て使って、毎月２～３回は休んでます。ほぼ「週休３日」のような感じです。事前に会社に了解を得ている訳ではなく、飲み会の翌日とか、その日の気分で休んでいます。

有給休暇は社員の権利なので、これを理由に解雇はできないですよね？

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＜ここから本題です＞

職場に上記のような女性（40代後半）がいます。毎週のように「熱が出た」「風邪をひいた」と言って休んでいます。

私も周りも、ずっと彼女にイライラしているのですが、部長曰く「目に余る態度だが、有休の範囲内だからクビには出来ない」のだそうです。

年間１ヶ月は、働かずにお給料をもらい、ボーナスまでもらえている彼女を見ると、派遣社員の自分が情けなくなります。

有給休暇の使い方は本人次第であり、彼女のような場合でも何ら問題はないものなのでしょうか…？

Answer 1

有給は労働者をリフレッシュさせるためにあるものですから基本的に事前取得が原則です。
ですので当日の病欠を有給として認めないことは可能です。
認めなくても法律上問題はありません。
ただし今まで病欠を有給として認めて来た実績がある場合は今後は認めないということを全ての労働者に周知させれば問題はないです。
ただこれだと基本的にキツいですから例えば有給の付与日数の3割までしか当日の有給使用は認めないなどとすれば問題はないです。
また「時季変更権」はたしかに会社が持つ有給への権利ですが有給自体が労働者の権利ですからある程度の有給消化の労働者がでることは会社は想定していなければならずただ単に人がいないだけでは権利の乱用と取られます。
基本的に何週間も前に有給を申請していた場合はこの時季変更権はまず行使できないと考えるべきです。
まず争っても会社が負けます。

Answer 2

会社が悪いですね。
年休の当日申請など認めたら、まじめな社員は本当に迷惑します。
会社が認めている以上は、彼女に非はありません。

Answer 3

はい、なんの問題もありません。

ただ会社として、当日もしくは事後申請は有給休暇の扱いにはするけど、社会人として、健康管理などが出来ていないという事で評価を下げる事はあるかも知れません。

Answer 4

仕事に著しい影響が無い限り問題ないのでしょうね。

ただ、会社でリストラ等が行われる場合は候補者の筆頭だと思います。