風邪をひいているのに有休が使えないのは労働基準法に違反していますか？

Question

風邪をひいているのに有休が使えないのは労働基準法に違反していますか？初めて質問させて頂きます。

去年の9月から私の会社の有休制度が変わり、
風邪をひいても有休がとれなくなりました。
（去年の8月までは風邪をひいても有休がとれてました）
休む日の1週間前までに届け出をすると有休としてみなされるそうです。
もし風邪をひいて休む場合は、欠勤扱いになると言われました。
（欠勤になると、その日の分の給料が時給換算で月の給料から引かれます。）
これって労働基準法に違反しているのでしょうか？
すみませんがよろしくお願いします。

補足

皆様、ご回答ありがとうございます。非常に参考になりました！
現状では私の会社は風邪を引いて熱がでても、
欠勤になると給料を大幅にひかれてしまうので
社員全員休まないようにしています。
あと各営業所が人員不足なので下手に休めないのも原因です。

色々な意見が出て非常に嬉しいです。今後の役に立てようと思います。本当にありがとうございました。

Answer 1

＞もし風邪をひいて休む場合は、欠勤扱いになると言われました。
（欠勤になると、その日の分の給料が時給換算で月の給料から引かれます。）
これって労働基準法に違反しているのでしょうか？

これだけでは何とも言えませんが、まず違反にならないですね。

まず有給を行使する場合は、適正に時季指定権を行使する必要があります。
当日に調子が悪いから、有給を使うというのは、適正な時季指定権とは言えません。

労基法の有給というのは、本来は労働の日に、有給を取得して体を休めるのが目的であって、風邪をひいたから取得するというものではありません。

Answer 2

有休取得に理由は問われません。これは、理由いかんによって、当日の届出を受ける義務はないということです。
有休は本来事前届出でなければなりません。事前届出でないと、会社には人員調整や業務調整をする暇がありませんから。
１週間前の届出をしなければならないというような規定は有効ですが、だからといって、前日に届け出たら認めなくていいということにはなりません。前日の届出を認めないといっても、そのことばに効力はありません。
「１週間前までに届ければ認める」といっているなら、それは１週間前までに許可をとれば、時季変更権を行使しないということです。１週間切ってから申請すると、間際になってから時季変更権を行使するかもしれないぞ、ということです。そして時季変更権を行使されないまま当日を迎えたら、晴れて休めるということです。これを欠勤扱いすれば、賃金不払いです。「許可」をもらっていなければ、前日になっても時季変更されないかとびくびくしなければならないことになります。１週間前までに届け出てくれると、会社には１週間の人員調整、業務調整する余裕が生まれます（前日の申請であっても、業務調整の努力は必要ですが）。ですから、１週間前までに届けろという規定は、まったく効力がないと切り捨てるわけにはいかないでしょう。が、１週間前までに届け出ないと欠勤扱いすると明言しているなら、その条文に効力はまったくありません。

しかし当日届出は有休処理する義務は会社にありません。風邪であってもです。
有休届出が当日の始業時間前であっても、事後申請となります。有休は労働日の労務提供義務を免れるものであり、当該労働日の午前０時から２４時まで労務提供を命令されない権利でもあります。始業時間前であっても、当該労働日はすでに始まっており、事後申請になります。

ただし、慣行で当日申請が認められていたのなら、不利益変更に当たると交渉する余地はあります。慣行でも、権利化します。不利益に変更する場合は、合理的でなければ認められないでしょう（hidari daimonjiさんの意見を参考にしてください）。

Answer 3

〉風邪をひいているのに有休が使えないのは労働基準法に違反していますか？
それ自体は違反していません。
ただし、「1週間前」という規定は違法である可能性が高いし、規則の変更そのものが有効かどうかも問題です。

そもそも、有休は病欠ではありません。

判例によれば
・性質上、事後の請求はあり得ない。
・会社が時季変更権を行使するだけの時間的余裕がない請求は違法。
とされます。
※有休の請求に対して、会社には時季を変更する権利があります。会社が「別の日にしてくれ」と言えるだけの余裕を与えない請求の仕方は権利の乱用として違法です。

一方、
・就業規則の不利益変更が有効かどうか
・「1週間前までに届け出をする」という規定が有効かどうか
は別の話です。

「シフトの変更は2日前までに通告する」という労使協定のある職場で、「有休取得の申し出は2日前までに」という規定が合法とされた判例があります。
しかし、「1週間前」とする合理的な理由があるかどうかは疑問です。

また、就業規則（その細則にあたるルールを含む）を不利益に変更した場合に、それが有効なのは、
・不利益の程度
・変更の必要性
・変更後の内容が妥当かどうか
・労使の協議の状況
などにより合理的なものであるときです（労働契約法10条）。

Answer 4

病気を理由として労務が提供できない場合は有給ではなく欠勤で処理するのは正当なことです。問題となるのは、有給を行使する際に会社が理由を尋ねて拒否するということと、１週間前までに届け出ないとだめという点です。有給休暇は、労働者から請求された場合には理由のいかんにかかわらず付与しなければなりませんが、繁忙期で長期にわたりという場合は時季変更権を行使して日程を変えることができるだけです。