代休と年休について 休日出勤が発生して未消化の休日が生じた場合 会社が代休を付与することもあれば、労働者が 別…

Question

代休と年休について

休日出勤が発生して未消化の休日が生じた場合
会社が代休を付与することもあれば、労働者が
別途所定労働日に年休取得することもできると
前回教えていただきました。そのことに関して、うちの会社では、未消化休日が
ある場合は、未消化休日が消化されるまでは、
所定労働日を休みにする場合は、年休ではなく
代休にするようにということになっています。
代わりの休みが年休であれば、
法定外休日出勤した日は、１２５％の割増賃金となりますが
代わりの休みが代休であれば
法定外休日出勤した日は、代休（100%）と相殺されて
２５％の割増賃金となります。
労働者が年休での休みを希望していたとしても
会社は代休での処理をすることは労基法上問題となるのでしょうか？
それとも就業規則で定めておけば問題ないのでしょうか？

補足

question_bwさんのいうような自身が収入を増やそうとする意図はありません。
自分は労務関係を担当しています。所定休日のほかに年休を1日請求していた
従業員に未消化休日が発生したため、請求した年休をそのまま消化させるべき
なのか、所定休日も消化できていないのに年休で補わせるのはいかがなものか
で上司と意見が分かれてしまったわけです。

Answer 1

代休と有給休暇、どちらを優先するべきかですが、労働者が代休ではなく有給休暇を請求したら、いくら代休が溜まっていたとしても、代休にすることはできません。

原則、有給休暇を請求した場合、会社は、労働者の請求した時季に与えなければなりません。例外として、事業の正常な運営を妨げる場合は、時季変更権を行使することができますが、「代休が溜まっているから」という理由では、会社は時季変更権を行使することはできません。

なぜなら、代休でも有給休暇でも労働者が休むのに変わりがないのに、代休ならよくて、有給休暇ならダメということでは、労働者が休むことで事業の正常な運営を妨げるということにならず時季変更権を行使できません。時季変更権を行使できないのであれば、労働者の請求する時季に有給休暇を与えることになります。

また、就業規則に代休が溜まっている場合は、有給休暇の取得を認めず代休を優先して取得するように定めたとしても、有給休暇の権利行使を制限する法に反する定めですので、その部分は無効になります。

＜追加＞
労基法に、休日出勤をさせれば、代休を取得させなければならないという定めはありません。代休を取得せず、所定休日（法定休日）を消化していなくても、割増された賃金を支払えば法違反にはなりません。

代休は、振替休日の成立要件である週１回の法定休日の確保をしなくても問題ありません。会社としては、人件費を削減したい、有給休暇を使わせたくないので、代休にしたいのでしょうが・・・。

休日出勤後、代休日を特定し、代休になっている日に、労働者が有給休暇にするよう請求があっても、その日は既に労働義務がありませんので有給休暇にする必要はありません。

しかし、代休を消化していない、法定休日を確保できていないとしても、労働者から労働義務のある日に有給休暇の請求があったのなら、先に回答した通り、代休とする事はできず請求通りに有給休暇を与えなくてはなりません。

参考HP
http://www.k-sk.com/news/detail.php?id=1193213152-491740
http://www.jip-grp.co.jp/hot/gain/35/3.html

Answer 2

労基法上では代休消化が優先なのです。
代休を与えず、有給休暇の消化を促すようであれば問題ですが、有給休暇は通常の給与を増やすためのものではありません。有給休暇を現金化することは労働基準法で違法とされています。
代休があるにも関わらず、有給休暇を取得して代休を使わないのは、「有給休暇の現金化」ともとれるので、通常、企業は代休からの消化を促しているはずです。
有給休暇の定義は社員のリフレッシュを主として付与されているものなので、それを現金に変えて収入を多くしたいという質問者様の意図は定義から外れております。

（補足より）
所定休日も消化できていないのに年休で補わせることは妥当ではありません。