解決済み
人事課長のパワーハラスメント（不合理な降格降給）に合って困っています。家族を守るため今回は戦いたいと思っておりどうすれば…
人事課長のパワーハラスメント（不合理な降格降給）に合って困っています。家族を守るため今回は戦いたいと思っておりどうすればいいのか教えてください。本当に助けてほしいです。３年前に問題の人物が、A部署の上司としてやってきました。その当時私は管理職でB部署も掛け持ちしていました。ところが数ヶ月もコミュニケーションがなく、管理職である私を会議にも呼ばないので、当時の人事課長に相談して、A部署の兼務を外してもらいました（表向きの理由は変えました）。 その後２年前に同じ人物がB部署の上司としてやってきました。すると半年後こんどは全く未経験の部署（新設）に管理職として異動させられました。本件について抵抗したのですが、サラリーマンなので我慢しました。その部署は社内の問題児を集めたようなところで何をしていいかもよく説明がありませんでした（予算もないがとにかく稼げ）。いろいろ企画は出しましたが、すべて却下され、強引に役員に持っていたところ大変高く評価されました。 結局、もともと何をすべきかよくわからない部署だったので１年後に廃止され、スタッフは別の部署で抱えている仕事をそれぞれやっています。私は管理職を外され、今はほったらかされています。 幸い役員からは評価されており、現在は専ら役員と一緒に特命の仕事をしています。ただ、役職はないので平社員です。 数ヶ月後には組織改編が予定されており、それまでの間は、以前の給与水準を維持するように役員を通じてお願いしてもらっていますが、３ヶ月過ぎたところで、これ以上は他の職員とのバランス上無理だと人事課長から言われました。その後役員を通じて押し問答が続いており、来月からどうなるか不安な状態です（このままでは給与が下がります）。 私の人事評価はこれまで上位クラスで社長からの表彰もされていますが、昨年度は財政上の理由で給与は維持でした。今般の降格に係る人事評価はされていません（評価者たる前上司が転勤中）。勤務態度に問題があったとの注意もありません。管理職経験も長いですし、とても不合理だと思うのですが、社内政治が激しい会社で、こうした対応に私はあまり得意ではありません。 役員に引き続きお任せし、だめだったら社長に、それでもだめだったら労働局に行くつもりですが、どのような説明（法的根拠）をすればいいのでしょうか。人事課長がどのような政治的手腕を発揮して役員の命令に従わないことができているのかも不思議です。
人事評価よりも会社都合によるもので、公平性の観点から、特別優遇するわけにはいかないと主張しているようです。管理職として不適正であると評価されたこともないですし、自分自身もそう思いません。他の空いている管理職ポストに充てるなり、かならずしも降格にならない臨時の職とするなり、俸給自体を調整する方法もあると思います。引き続き他にアドバイスあればお願いします。苦痛でしょうがないです。
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回答（3件）
- ベストアンサー
先の回答で既に述べました様に 降格降給の手順は、人事評価を開示しない以外は 別段問題はありません。 表面的には法的に則っています。 しかし、その人事課長が謎の存在であり 水面下でよからぬ画策を講じている可能性は感じられます。 加えて、役にも立たない部署を立ち上げて 訳のわからん仕事をさせている御社の組織編成にも・・・ 問題がある様です。 しかし、会社組織に関しては内政干渉ですから たとえ労働局と言えども踏み込んでこれません。 確かに管理職を解かれた相談者様を 庇う役員にも限界がありますので 来月からの降給はほぼ確定でしょう。 社内での解決を図るのであれば 社長との直談判が一番早いと思います。 会社内部の抗争図（？）が明らかでないので 今ひとつよく把握できませんが 社長は取敢えず相談には応じて下さると思います。 さて、先の質問の際では 降格降給された後という認識の上で回答しましたが 実際は「降格」だけで、「降給」は未だだった事が この質問で解りました。 私が回答した「実害があれば労働局で相談できる」というのは 「降給」後の事です。 実際に理不尽な方法で降給された後でないと 労働紛争調停委員会の「あっせん」申請は通りません。 しかし、相談だけはいつでもできますので 社内での手配と並行して相談なさっておくべきだと思います。 今回のケースは、よくある「イジメ」と判断されると思いますが 他に相談者様の様な被害に遭われた社員さんはいらっしゃらないのでしょうか？ もしいらっしゃれば、相談者様の言い分の裏づけに役立ちます。 人事課長との個人的軋轢と思われると あまり親身になってもらえませんので 出来れば、些細な事の積み重ねでも構いませんので そうした情報をお持ちになられたほうが宜しいでしょう。 もしそうした事実がないのであれば 一方的なパワハラによる差別待遇を主張して そうした訳のわからん人事権を発動する人間を 人事課長にしている会社の管理能力を問う形になるでしょう。 3年前からの人事課長に受けた理由なきイジメの数々を 時系列にまとめて、故意にコミュニケーションをとらなかった事や 会議から外された事、私的な人事権行使の連続という風に説明して パワハラだと主張する以外には方法はありません。 「法的根拠」も何も、人事権に関与する課長による「イジメ」など 会社組織の中にあっては、あるまじき事です。 就業規程その他の会社の決まりごと全てが 灰燼に帰す様な大問題なのです。 今回のケースは、人事課長の思惑と共に社内での位置が不明なために 今ひとつよく解らない状況ですが 社内での解決を図るのであれば、社長が人事評価表を即提出させて 社員の人事評価および賃金評価を逐一説明させる必要があろうと思われます。 御社の評価基準に則っていなければ それは公正さを欠いた単なるえこひいき人事という事になります。 イジメに対して裁判も辞さない覚悟だという事を社長に表明して 人事課長の真意を一日も早く明らかにし 不正な人事を行っているのであれば 会社の屋台骨を揺るがす問題なので 即解任が妥当と思われると主張して然るべきでしょうが これは社長のお気持ちひとつにかかっている問題と存じます。 社長との折衝を成功させるためにも 労働局への相談は早くなさった方が宜しいでしょう。 相談に赴いたからといって御社に傷がつく訳でもないし 皆さん、結構頻繁に労働相談の利用はなさっていますので そんなに身構えずに気軽にご相談下さい。 ☆補足拝読 会社が相談者様だけを優遇して給与維持できないという論理は尤もです。 いかし、今回の争点は 訳のわからない部署の突然の閉鎖と管理職剥奪よりも もっとずっと前（件の人事課長がやって来て 相談者様とのコミュニケーションを取らずに会議にも出席させないという時点） からの確執の延長上にある様に思われます。 個人的な好き嫌い（？）で職権乱用する人間を人事課長にしておく 御社の体質に問題があるのではないでしょうか。 人事に関わる側の裏技として 気に入らない社員を兵糧攻めにして 居辛くさせて会社から追い出す方法があります。 これは、上からの指示によるものが大半で 通常、例えば人事課長の一存ではやりません。 しかし、どうも件の人事課長の行いは 個人的遺恨レベルの様に思えます。 A部署の兼任を外してもらった相談者様に ずっと意趣返しの機会を狙っていたのでは？ 役員もしくは社長に直談判して 特命ポスト管理職を設けてもらって 肩書きをゲットして降格をさけるしか手はないでしょう。 その為には、役員と社長に自分は会社にこれだけ貢献できるという事を 具体的な目標設定を掲げて、もっと積極的にアピールなさるべきです。 本年度の半期ごとの目標をまとめ 達成率の試算をして上申してみられたら如何でしょうか？ そして、長年管理職にいた人間を降格させる様な 納得性の薄い人事管理を排除しなければ 社内の士気にも関わる事を大いに主張してください。
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パワーハラスメントについては、まず該当しないといっても良いでしょう。 唯一これというのであれば、降格・降給の法的要件になります。降格・降給においては就業規則において規定されていると思いますが、概ね管理職として不適切な行為（社風を乱したり、風説の流布等で会社の評判を下げたりした場合等）を行った場合であり、会社への何らかの悪影響を与えたり、職務の執行に耐えられないような身体又は精神上の故障が現れた場合等で簡単にできるものではありません。 他、人選や客観的な正当性、他者との整合性（同立場の人物が同様な処分に該当する等）も考慮する必要がありますので組織再編を以って降格等は権利の乱用として就業規則等違反になりそうな気がします。確認してください。 労基法違反等は質問内容からは判断できません。 現実、会社都合による場合だと、困難な場合が多いです。 公平性を確保するのだとしたら公平性の部分を明確化することを希望されてみてはいかがでしょうか。就業規則や人事管理規程に職務等級表があるかと思います。 人事評価を行なっている会社であれば尚更整備していることと思います。現立場なら確認することも出来ますよね。 また、臨時の職席の確保は義務付けられていませんので、これはまず無理でしょう。 降格に対しての減給は、前回答を参考にして頂いて、就業規則等に明記していない場合は不当降格に当たりますので、前述も踏まえながら再度当たって下さい。
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違法性はあるのだと思いますが、解決の方法を誤らないことです。理解者もいらっしゃるようですし、丁寧に対応することです。 まず一般にこのような場合について、パワーハラスメントとは言わないのではないでしょうか。専門家に相談する場あるなどは特に用語の誤りがいらぬ誤解を招きます。 労働局は適切な相談先とも思われません。 身分があるうちに証拠を残すこと。与えられた業務は腐らず誠実に行うこと。 会社には広範な裁量権が与えられており、「不合理」ではない理由を付けられれは会社性善説にしたがって認定されてしまうと考えてください。 逆に再度特進で役職を付けてもらうことも会社には裁量があるのです。 まずは政治的な解決を図るなどの努力を行い、証拠を蓄積したりして、法的な解決の模索は準備にとどめるのが良いと感じます。
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