わがままで、できの悪い従業員の解雇について。 仕事でミスをしたり、会社で決めた小さなルールを守らない、注意や指導をする…

Question

わがままで、できの悪い従業員の解雇について。
仕事でミスをしたり、会社で決めた小さなルールを守らない、注意や指導をすると上司に暴言を吐いたりする従業員がいます。具体的には、喫煙場所をまもらなかったり、ミスに対して指導すると大声で反発し、「こんな仕事とって来る方が悪い」と仕事内容に文句を言ったり。
うちの会社では一か月単位の変形労働時間制をとっているのですが、自分の仕事が終わると他の仕事を手伝うこともなく勝手に判断して帰ってしまうこともあります。
自分の仕事が終わってと言っても片づけ等はしていないことが多く、やりっぱなしの状態。
社長がゴミの分別をしていることもありましたそ。
上司がやさしい人ばかりなので（私は上司の身内で事務員です）見ていてとても腹が立ちます。
社長にはもっと厳しくした方がいいと何度も言っていますが、なかなか性格上厳しく指導することができません。
お金が関係してくるミスはありませんが、ミスが多くわがままな社員は解雇できないのでしょうか？
はっきり言って上司連中はそんな従業員もういらないと思っています。
ただ簡単に解雇できないことも知っています。

補足

問題の従業員１名は５０代でもう１名は３０代。
入社当時よりどんどん態度が悪くなり上司を上司と思っていない言葉使い、態度です。
その仕事が嫌だから文句を言う、やらない。電気を消す・ゴミを分別するといった小さなルールが面倒だからやらない。
こんな場合解雇するとしたら、会社都合で１か月分の給与支給、もしくは１か月前に予告して解雇しなければなりませんか？
毎日朝礼で指導していますが、聞いてないんでしょうね？

Answer 1

日本の場合は法律的には、解雇自由で、権利濫用の場合は無効となっていますが、
裁判になると逆転します。
解雇は不自由で、よっぽどの場合でないと裁判で負けると認識したほうがいいです。
裁判をすると勝てるので、訴訟まで持っていく労働者も多いのです。

労基法的には、法20条の手続が必要です。
30日以上前に予告をするのが原則であり、できないのであれば、不足日数分の解雇予告手当の支払が必要です。
15日前であれば15日分、10日前であれば20日分が必要ということです。
法20条但書で、解雇予告除外認定についての記載がありますが、かなり要件は厳しく質問の内容では認定されないと思います。
横領や刑法犯等で、本人が認めていれば認定されますが、それ以外では相当困難です。
会社の提出物だけで判断することはなく、本人に必ず確認します。
刑法犯であっても、監督官が拘置所まで面会に行って、確認します。
ただし、裁判になると法20条但書の労働者の責に帰しべき事由に該当するので、予告手当の支払は必要がないという判決は多くあります。（旭運輸事件、パッションコジマ事件、豊中市不動産事業共同組合事件）
監督署は、基本的に事実認定をする権限がないので、労働者の責に帰すべき事由がはっきりしていないと認定できません。
ですから30日以上前に予告はしたほうがいいですね。

＞毎日朝礼で指導していますが、聞いてないんでしょうね？

労基法的に解雇自体は、30日以上前に予告をすればいいだけですが、民事上の問題が残ります。
労働契約法16条で権利濫用法理があり、解雇をして労働者から地位確認の訴えを提起された場合は、会社が解雇が権利濫用法理に反していないかを主張立証する必要があります。

ですから、質問の内容をすべて記録にとってあるかどうかです。
あと教育指導にしても、文書等で通知して、どういう点が就業規則の○条に反しているか等を労働者に認識させているかです。
注意指導だけでは、不十分であり、減給や出勤停止を経てから解雇にするほうが無難です。
最終的には、誓約書や始末書等で、次回同様の行為をした場合は、懲戒解雇を受け入れるという署名をさせておくことです。
誓約書等の記載を拒否した場合は、顛末書や報告書等でも構わないと思います。（始末書等は業務命令権が及ばないため）

とにかく、これまで何回も注意指導してきたが、改善の見込みがなく、
労働契約における信頼関係は、もはや成り立っておらず、現時点で回復困難な程度に破壊されているという状況を立証できるようにしておけば、裁判になっても勝てると思われます。

Answer 2

できの悪い従業員の方がいくつかわかりませんが、仕事というものをまだ理解していないのかもしれません。その従業員に注意をしないのがやさしさでしょうか？部下に指導も行わない上司や社長も仕事を放棄しているように思えます。

勤務態度が悪かったり、会社の秩序を乱す者は普通解雇ができますが、1度だけでは解雇事由にならず、十分な注意・指導をして本人に改善の機会を与えることが求められます｡できれば書面等で問題を明らかにし、実際の業務の中で改善するように指導を行います。改善されないようであれば譴責や減給などの懲戒を与え、その事由を十分説明し、それでも改善されない場合には解雇を通告すればよいと思います。その場合には「あなたの将来のためも退職して新しい道に進んだ方がよいと思う｡」と自主退職を勧め、解雇しない配慮をするとよいと思います。

お互いのためにも双方が納得できるようにする必要があり、そのためにもやはり上司や社長が本気で接して指導していかなければなりません。まずはみんなで育てていくことを考え、そのあとに解雇のことを考えられてはいかがでしょうか？社長、上司にご相談していただければと思います。

Answer 3

私は営業して数字は良い方です。しかし、悪い人間もいます。数字が悪ければ呼びだしされ、仕事むいてないのと違う？とか辞めた方が良いの違う？とか、辞めさせる方向に持っていかれ、逃げ道が無く、泣く泣く辞める人間がいます。
なので「会社の方針に従わなければ、辞めてもらっても良いですよ～」って言う事はありですよ！社長がガツンと言わないと変わりません。