【労働基準法】 産前産後の出産手当金について

Question

【労働基準法】 産前産後の出産手当金について本日、就業規則の変更に関する事前説明会が会社でありました。
その中で、産前産後の給与について、「会社が100％全額支給する」から「健康保険の標準報酬月額の3分の2を支給」に変更する旨の説明がありました。
100%全額支給から3分の2の支給となると、3分の1だけ減額になりますので、減額分の3分の1を会社から支給してもらうように要望したのですが、もし会社から3分の１を支給してしまうと、健康保険から支給されなくなるとの説明をうけました。
会社側の説明が本当なのか、調べてみましたが、いまいち良くわかりませｎ。
お分かりになる方、ぜひ教えていただけますでしょうか？

また、この変更は、就業規則の不利益改定にあたるのでしょうか？
その場合、労働者側が反対すれば、変更を阻止することが可能であるのか併せてお教えいただけると幸いです。
宜しくお願いします。

Answer 1

つまり、
①産前産後休業期間は会社負担を0にする規定を作成、または改変を行う

②その結果、健康保険組合の出産手当金制度が使えるのでそれを使え

ということですよね

確かに会社の言い分通り、会社と実支給額と出産手当金規定額
の差額が、出産手当金として支給されます。

出産手当金は社会的なセーフティネット機能であるので
その最低限金額までは、収入を維持するのを目的としていますから
それ以上の収入は、給付対象外になるのです。

就業規則の不利益変更という件ですが
これは、厳しいと思われます。

合理的な改定であれば、原則合意が必要とされる、不利益変更であっても
改定が認められるのです。
本当に合理的かどうかの判断は、裁判所でしかできないので
労働基準監督署も、規定を受け付けるでしょうね。

で…これは私見ですが、以下の状況であれば、まず会社の言い分は通ります。
①会社の業績が悪化していること
②経費節減などの対応を会社側がしていること

以上の状況があるのであれば、雇用維持のために会社ができる支出削減で
できることはすべて行うというスタンスならば、雇用維持のために
許される合理的な範囲だと思われます。

さらに
③残業抑制
④一時帰休
⑤役員の経営報酬引き下げ
等の対策が採られていれば、まず間違いなく、会社側の努力が
評価されて、問題にされないでしょう。

整理解雇を行う場合でも、以上の対策をおこなぅっているかは
不当解雇であるかどうかを裁判所が判断する重要な点のひとつでもあるので
それよりも、敷居が低い規定変更であれば、評価されると思われます。

これは
①社会的にNo Work No Pay の原則があること。
②現在、業績不振のため、同様の改定を行う場合が多いこと

以上の状況にて、自然（慣習）法が条文法より優先される法理原則から考えれば
就業規則変更の合理的な理由として正当であると判断される可能性が高いこと
があげられます。

その自然法から見た、条文解釈をする権限が、裁判所にしかないので
予測（私見）としか、回答できないのが実情ですが

Answer 2

健康保険の出産手当金は「標準報酬日額（標準報酬月額の1/30）×2/3」ですので、会社が手当てを出す事をやめて健康保険からの（法定の）手当金のみとすると言う事かなと思いましたので、そうであると仮定してご説明します。

健康保険の出産手当金は
「報酬額≧出産手当金の額」ですと支給されませんが、
「報酬額＜出産手当金の額」ですと差額が支給されます。

つまり、会社から、健康保険の出産手当金以上の額が報酬として支払われていた場合（標準報酬日額の2/3以上）は出産手当金の額は出ませんが、
「会社が1/3を負担する」となると、2/3にはあと1/3足りませんので、足りない分は健康保険から出る事になります。
ですが、「2/3」を超える事はありませんので会社が出そうが出すまいが、「標準報酬日額の2/3」となります。

この変更は「労働者に対して不利益」な変更ではあると思います。
ですが、影響の範囲が一部の人、特に女性の一部に限定され（男性は逆立ちしても受け取れない手当てであると言う事…。）、そう言った事も加味されるかもしれませんので、私の知識では「不利益である」と言い切れません…すみません…。

また、組合が反対しても、例えば経営状態が思わしくないなど理由があれば、不利益変更は可能です。
ですが、一般論で言えば、組合が固持した場合は経営側も譲歩はすると思います。
一部の人への不利益変更ですので、それを組合がどう判断するか？という事も関係するかもしれません。