労働基準法についてです。 91条かと思いますが、従業員の不貞行為により 賞与の全額カットが"違法とならない場合"はありま…

Question

労働基準法についてです。
91条かと思いますが、従業員の不貞行為により
賞与の全額カットが"違法とならない場合"はありますでしょうか。
詳細は以下です。・契約事項に賞与の年2回の付与が明記されている
(基本給×○ヶ月分など)
・手元に契約書がないので不支給が明記されているかは不明
・但し事実として10年近く支給されており、慣例と見なされる
・業績不振などは一切無い

今回の不貞行為とは
会社に対して虚偽の報告を行い、(行ってない営業活動を行ったと報告)
会社の経営判断を誤らせた。直接的な損害は全く無い。

この場合、91条 減給の限度が当てはまると素人ながらに考えましたが
今回の場合は減給ではなく"不支給"です。

上記のような場合でも全額カットが違法とならない場合はあるのでしょうか。
私としては不当だと考えており、請求すべきだと考えています。

また、私が当人ではなく、同僚なのですが
私に会社に問い詰める権利はあるのでしょうか。

同僚は会社に強く言えない性格で、諦めている様子です。

Answer 1

これは労働基準法ではなく、労働契約法（第７条）に照らし合わせる事案でしょう
その上で、就業規則の一部の賞与規程に記載の内容に照らし合わせ、今回の処置が記載内容どおりかを問う、あるいは労働裁判などで争うことになります。

＞第三者が問い詰める権利
あなたが労働組合を他の人と結成して、会社と交渉することは可能です。
就業規則がないがしろにされているとすれば、それは個人の問題ではなく、他の従業員にも関わりがあることだからです。

Answer 2

91条は毎月の給与に対しての減給の制裁の上限であって、賞与には波及しません。仮に労働者に責めの有る行為によって、賞与の全額を不支給としても、労基法の規定では直ちに法違反となりません。つまり賞与に関しては何の規定もないということです（年棒制を除く）。

Answer 3

91条の「制裁」とは、懲戒処分のことです。
懲戒の減給処分は一つの事案に対し日給の半分までしか「減給」処分は科してはダメですよ、と言う条項です。

懲戒処分の話であれば、賞与ではなく給与が対象かと思われます。

賞与に関しては労基法や労働契約法などで義務化やその支払い方法や対象者などを定めた条文は何もなく、その企業の考えですべて決まります。
制度として、支給の割合とか、不支給の条件などを、勤務成績や評価によって定めるのが一般的かと思います。
その評価基準にて制裁ではなく、単に人事評価として虚偽行為によって最低評価となり不支給になったのであれば、それはそれで仕方ないことかと思われます。

Answer 4

今回の事案は不貞行為とはなりません。