ハローワークにある障害者求人って精神障害者は、避けされやすいって聞いたのですがほんまでしょうか？ 採用は、難しいでしょう…

Question

ハローワークにある障害者求人って精神障害者は、避けされやすいって聞いたのですがほんまでしょうか？
採用は、難しいでしょうか？

Answer 1

あなたの｢職業準備性｣が充分に整っているなら､面接や採用､その後の長期勤続について､それほど恐れる必要はありません。
もっとも､その職業準備性が整わないままの精神障害者がやたらと多いのですが…。

大企業の障害者求人は､さすがに全てではないもののその大半は､あなたの言うように精神障害者を明らかに忌避しています。
中小企業でもややその傾向があります。
なぜなら､次の2つの問題があるためです。

[1] 職業準備性がグダグダなのに､それを自覚せず｢働きたい｣と主張する精神障害者があまりに多いため。

職業準備性とは､全部で5段のピラミッド的な図で表わされます。
5段 職業適性､効率向上､指示の理解
4段 就労意欲､報･連･相､作業持続力
3段 挨拶､言葉遣い､感情コントロール
2段 生活リズム､身だしなみ､金銭管理
1段 自己理解､健康･体調･食事の管理
もし気になるなら､｢職業準備性｣でネット検索してみてください。

石を積み上げるピラミッドと同様に､下の段(基礎)がキチンと整えば次の段(応用)へ移行できますが､下の段がガタガタなのに次の段が積み上がることは絶対ありません。
元々は精神障害者を想定したものですが､他の障害でも整ってない場合は結構あり､これで事前準備の必要性を説くのです。

しかし精神障害者の中には､3～4段目どころか最初の1段目も整わず､日常生活も服薬管理もグダグダで､B型作業所の軽作業すら体調不安定でロクにできないのに､｢ボクはB型工賃じゃ不満だ､もっと稼ぎたい｣と面接を受けまくる人がアホほど居るのです。
この手のケースは､元々発達障害の傾向があり(しかも本人に自覚なし)､二次障害で精神疾患を発症した人に多く見られます。

彼らは､何の根拠もなく｢ボクは大丈夫｣と面接を受けまくる｢悪い面接｣や､採用しても他の従業員とトラブルを起こして早期退職する｢悪い退職｣を繰り返します。
しかも､その原因を他者に求める｢他罰｣になりやすく､｢ボクは悪くない､会社や従業員の奴らが悪い｣と反省しないので､何十回～何百回でも同じことを繰り返します。
そのため多くの会社は､精神障害者に｢口先ばかりで仕事も全然できないトラブルメーカー｣的な印象を持っているのです。

この手の人は｢ボクは大丈夫｣と自己理解もゼロなので､中ポツ(就業生活支援センター)などの就労支援を忌避/敬遠しがちです。
周りの勧めで就労支援を利用しても､本人は嫌々ながらの利用なので､支援員との関係構築にも消極的/否定的です。

逆説的に､あくまで自分の意思でそうした就労支援を受けており､支援員との関係も良好な人であれば､そうでない人に比べて､確実に採用されやすくなります。
なぜなら応募先の会社が､｢他のトラブルメーカーな精神障害者と異なり､自分の状態を自覚してる人なら､長期勤続が期待できるかも？｣と前向きになりやすいためです。

とはいえ､精神障害者は次項[2]もあるので､さらなる下準備が必要なのですが。

[2] 会社の社長や人事担当者に､精神障害そのものや精神障害者の雇用に関する知識が少なく､恐れや不安を抱いているため。

人間は誰でも､自分が知らない｢未知｣の事柄に対して､精神的に身構えてしまい､できれば遠ざかりたいという｢無意識の心理｣が働きます。
それは､能力的にそれなりに優秀であるはずの大企業の人事担当者でも同様です。

例えば､ある作業を行う場合に､A君はすでにそれを経験しており､手順もよくわかっているのでスイスイできるが､B君は基礎能力はバッチリでもその作業が全く未経験で､誰かに｢さあやろう｣とハッパをかけられてようやく､おっかなびっくりで取りかかる…というケースはよくあります。
もし､まだ作業に慣れてないB君に対して､｢トロトロするな､早くやれ｣と急かしたり､作業がうまくできない時に｢何やってんだ､このトロクサめ｣と罵倒すれば､B君はこの作業を｢やりたくない(><;)｣と超ストレスに感じて逃げ出す恐れもあります。

同じことが､障害者求人を出している会社でも起きています。
例えば､｢精神障害者が本当に働けるのか？俺達で本当に指導できるのか？指導のストレスで暴れたりするのか？｣などの不安や恐れを訴えるケースは多いのです。
なにせ､精神的に不安定な状態の障害者が､世間を騒がせる事件を起こすケースは､時々発生しますので…。

障害者総合支援法により､会社は一定数の障害者を雇用する義務がありますが､これを勘違いして､｢会社は仕事もできない障害者を｢お荷物｣として受け入れる義務があるのか？｣と曲解する社長もいます。
しかしそうではありません。
｢障害者だからダメ｣と門前払いするのではなく､会社の様々な業務と本人の障害特性とのマッチングを図り､会社の｢戦力｣になる可能性があれば雇用してください､という意味なのです。

逆にいえば､職業準備性が整っておらずまともに働けない障害者で､その会社がどれほど丁寧に指導しても｢戦力｣になりそうにない場合に､会社の｢お荷物｣として受け入れる義務はないのです。
これは障害者総合支援法の｢合理的配慮｣として明記されています。

先ほども軽く説明したように､精神障害者の採用を阻害しているのは､精神障害者に対する｢恐れ｣と､精神障害者の雇用に関する｢知識の無さによる不安｣が中心です。
つまり､会社に対してそれを払拭する材料をどれだけ用意できるかが､精神障害者が応募した時の採否に直結します。

ここまで説明すると､｢では面接でとにかく｢大丈夫｣と言えば良いのか？｣と短絡的な発想になる人も時々いますが､それでは当然アウトです。
普段の生活でも､何かあると｢大丈夫｣と安請け合いするくせに､結局できない/やらない人は､そのうち信用をなくすでしょ？

ここで､前項[1]で説明した｢職業準備性｣と､中ポツなどの就労支援が重要になります。
ただし､自分の職業準備性について､自分の主観で｢大丈夫｣と考えるだけでは全く意味がありません。
支援員やハロワなど周りの人による客観的視点で､｢○○君は5段目までバッチリ｣とか､｢△△さんは4段目は概ねOKだが変化に弱いのでそのフォローが必要｣など､具体的に｢できる/配慮が必要/できない｣を確認してもらう必要があります。
当然のことですが､もし足りない箇所があれば指摘してもらい､自助努力による改善､または自助努力では難しいなら別の対策につなげることも必要です。

これを整理して会社へ明確に伝えることで､
・精神障害に対する｢恐れ｣の解消
・雇用に必要な情報による｢不安｣の解消
…が期待できるようになります。

ここまで地道に積み重ねて､ようやく精神障害者の採用と長期勤続につなげることができるのです。