勤務期間が１日足りなくて、失業手当がもらえなかった元社員が、ごね始めました。

Question

勤務期間が１日足りなくて、失業手当がもらえなかった元社員が、ごね始めました。解雇だったのを温情で依願退職にしてあげて、退職日もお互い確認してお互い納得した上での退職で、ハローワーク？もそれで受理しています。

これって今更どうにもならないですよね？

Answer 1

退職する時点では、勤務時間が１日足りないということに気づいてはいなかったのですよね。

退職した元社員の方の生活環境は解りませんが、今回失業手当がもらえなくても、次の勤務先で数日でも働いて雇用保険がかかっていれば、足りない日数を補うことが出来るはずです。

だから、ごねてる間に早く次の仕事を探すように言ってみられてはいかがでしょう。

Answer 2

【一部修正しました】

貴社が離職票を交付して､元社員もハロワで受給資格決定を済ませた後でも､場合によっては元社員の申立とハロワの再調査で､退職理由がひっくり返る可能性はゼロではありません。

というか､文面を見る限りでは､貴社に明らかな｢脇の甘さ｣があり､そこを元社員にツッコまれている可能性もありますが…？

以下はかなり長文なので､｢読むのが面倒臭い｣と思うなら､別にスルーしても構いません。
(普段のハロワ業務でもよくあることです)

* * * * * * * *

｢勤務期間が１日足りなくて｣
｢解雇だったのを温情で依願退職｣
の2点が､私としては非常に気になるので､それらの確認と併せて説明します。

自己都合など通常の退職理由や､労基署が解雇予告除外認定する懲戒解雇で､雇用保険受給に必要な被保険者期間は､11日以上勤務した月が12か月(計365日､閏年で366日)です。
この元社員の在籍期間が365日-1日=364日で､100%自己都合退職で間違いないなら､雇用保険の受給資格はありません。

ただし退職理由が通常解雇や､本人の責によらない事情の｢特定受給資格者｣､自己都合でも真にやむを得ない事情の｢特定理由離職者｣のいずれかなら､11日以上勤務した月が6か月で､最低限の受給資格が付く可能性があります。
退職理由が解雇でも､在籍期間が6か月未満なら受給資格はありませんが､6か月以上あれば受給資格が付くのです。
さらに貴社の在籍期間は6か月未満でも､その前に雇用保険加入の短期バイトなどがあり､2社を合算して6か月以上になれば受給資格が付く可能性があります。

｢1日足らない｣のも､果たして偶然か､手抜きの結果か､それとも悪意ある故意かという問題がありますね。
例えば昨年2023年10月1日は日曜です。
今の時期(10月中旬)にこのような質問を挙げるなら､元社員の退職日は2024年9月30日の可能性が高く､入社日が2023年10月2日(月)なら確かに在籍期間は364日です。
こういうケースは稀ですが､実際にあります。というより､それ以外で｢在籍期間が1日だけ足らない｣という事態にはまず陥りません。

しかし､元社員の退職日が9/30なら､貴社の賃金締切日は毎月末､つまり9月であれば9/30の可能性が高く､その場合は2023年10月のように月初が日曜であっても､契約上の入社日は10/1(日)とする企業がほとんどです。
社員の大半が日給や時給の零細企業なら､最初の出社日の10/2(月)を契約上の入社日とすることもありますが､今回のようなトラブルにつながりかねないので､真っ当な人事担当者なら社内規定を改めるものです。

さらにツッコミどころ満載なのが､貴社のいう｢解雇だったのを温情で依願退職｣の点です。

退職理由が無断欠勤など本人側に原因がある通常解雇だとしても､離職票の退職理由は本来｢事実をありのまま｣が大原則です。
・本当は自己都合 ⇒ 温情で｢解雇｣
・本当は解雇 ⇒ 温情で｢自己都合｣
どちらもすぐ処罰対象というほどではないものの､雇用保険法では明らかな問題行為です。
虚偽の退職理由は､元社員の雇用保険や会社側の助成金の不適正受給(過誤)､もしくは不正受給(故意)につながりかねないためです。
もし故意性かつ悪質性が認められれば､雇用保険法第7条違反(虚偽届出)もありえます。

前者の｢本当は自己都合 ⇒ 温情で解雇｣は､私もその手の話を稀に聞きます。
自己都合で給付制限2か月のペナルティが課されるところを､甘ちゃん社長が｢解雇にすれば彼も雇用保険を早くもらえる｣と余計な発想で事実と異なる届出をするわけですな。
その後､会社側のペナルティで国の助成金が不支給になり､甘ちゃん社長が慌てて相談に来るのもよくあるパターンですが…。

しかし､それとは逆に後者の｢本当は解雇 ⇒ 温情で自己都合｣は､実のところ元社員には何のメリットもありません。
逆に会社側には､解雇予告手当や国の助成金など金銭的なメリット(正しくはデメリットの回避)が多数存在します。
そもそも､元社員が次の会社と面接して就職するにあたり､貴社の退職理由が解雇だろうが自己都合だろうが､面接先の会社へそう簡単には伝わりません。
元社員がよほどのアホで､退職理由をわざわざ自分から大声で言いふらすか､または貴社に対して素行調査の問合せがあり､迂闊に回答してしまう(個人情報保護法違反)ならともかく。
にも関わらず､元社員がどのような手段でコロリと騙されて｢納得｣したのか､少々興味はありますね。

まあ､貴社もそれをわかっててやってるとは思いますが…。
昭和の頃なら､どんなな情報もゲットする手段が乏しかったので､今回の方法も通用したでしょうが､今は誰もがスマホを持つ高度情報化の令和の時代です。
この知恵袋にしても､他の専門家サイトやSNSにしても､元社員が後でスマホで調べて｢会社の言い分はおかしいんじゃね？｣と気づき､ハロワヘ相談する､そのための情報経路は山のようにあります。
逆に､その可能性に気づかないまま｢今更どうにもならないですよね？｣と同意を求める貴社の方が､私からすれば｢あまりに脇が甘すぎる｣と言わざるをえません。

そのため受給資格決定後であっても､元社員が｢実は騙されてた(><;)｣とハロワヘ異議申立を行い､その言い分に充分な信憑性が認められ､さらにそれを裏付ける証拠や証言がそろえば､退職理由がひっくり返って｢会社都合｣になる､または特定受給資格者として認められる可能性はあります。
もし退職理由が｢会社都合｣となれば､前述の｢会社側のメリット｣も成立しなくなり､今後しばらく国の助成金が支給されない､解雇予告手当の支払義務が発生するなどもありえます。
特定受給資格者ならそこまでにはなりませんが､似たケースが今後も複数回発生すれば､国の助成金には影響します。

むろん､元社員の異議申立が｢ハロワでごねる｣程度でしかなく､その内容も具体性や信憑性が不充分なものであれば､ハロワも再調査には動かないでしょう。
実際に､ハロワで｢退職理由に異議あり｣と申立する人のうち､カッカして怒声を挙げたり感情に振り回されたり､しかもその内容に具体性や信憑性がなく､証明できる物も何もなく､｢それだとやっぱり自己都合ですね｣になるケースが結構多いのは事実です。
しかし､元社員がボンクラどころか極めて用意周到で､過去の経緯や状況を冷静に整理してハロワヘ訴えるなら話は別です。

いずれにしても元社員の動向次第ですが､仮に今回は貴社の言い分である｢自己都合｣が認められたとしても､それはしょせん運任せです。
もし今後も同様の事態が発生した時に備えて､昭和の頃のような相手の｢無知｣を前提とした対応は改めた方がよろしいかと。
某戦記アニメの冒頭に登場する人事管理者(※)のように､貴社の中に排除すべき問題児がいるなら､貴社の対応が労働法令を全てクリアするよう証拠固めと下準備を整えた上で､相手に反論や反撃の余地を与えない位にしてから追い出すべきなのです。

※この人事管理者は作中で､解雇した元社員の反撃に遭い死亡するので､これも｢脇の甘さ｣と言えますが。

実際に従業員1000人以上の大企業でも､元社員に｢脇の甘さ｣を突かれて裁判を起こされ新聞沙汰になり､えらい目に遭ったケースがあり､私もその会社へ今後に向けて助言したことがありましたね…。
もっとも貴社が､そうした元社員が原因の炎上や悪評なんぞ全く気にしない社風なら､誰が何をどうしようと放置すればよいのですが。
そうでないなら､退職した元社員との間に余計な火種を残すような真似は､人事担当者であれば極力避けるべきで､｢元社員が理論武装してくる可能性｣も考慮して先手を打っておくのが望ましいのです。

Answer 3

無理ですね。離職票をどうにかしてとかの問題ではないですし、下手すれば不正受給を幇助したことになって、会社ごと痛い目を見ます。

Answer 4

はい。