労働基準法について詳しい方教えてください。 この度、会社を立ち上げる事になり 従業員はまだ10名以下なのですが 就業規…

Question

労働基準法について詳しい方教えてください。

この度、会社を立ち上げる事になり
従業員はまだ10名以下なのですが
就業規則を作成しています。

そこで質問なのですが就業規則に、遅刻、無断欠勤、能力不足による
減給を懲戒として記載しておけば
減給するのは法的に良いのでしょうか？

以前、知り合いの税理士の方に
従業員の減給の相談をしたところ、
基本的に減給はNGと回答がありましたが
ネット上の情報を見るとOKとあり
どちらが正しいのかわかりません。

わかる方教えて頂けると嬉しいです。

Answer 1

まず、労働基準法で減給というと罰金のようなものです。
就業規則に定めておけば懲戒としての減給の制裁を行うことはできます。労働基準法第91条に以下のとおり定められています。
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」
平均賃金とは直近3カ月の給与をその3か月の暦日数（労働日数ではない）で割ったものです。支給額が月30万円くらいなら平均賃金の1日分は約1万円でその半額ですから約5千円が1回の額の上限です。

これとは別に遅刻や欠勤の場合はノーワークノーペイの原則に基づき不就労時間分の賃金をカットできます。減給の制裁が認められているとはいえ、社会通念上妥当と考えられる基準でないと訴訟になった時に無効と判断される恐れがあります。

能力不足の場合は減給よりも降格、あるいは職種変更などを行うべきで、その結果として、たとえば課長から係長に降格して給与が下がることは違法なことではありません。降格も就業規則に懲戒のひとつとして定めておく必要があります。また、契約で職種を限定している場合に労働者の同意がなければ職種変更はできません。

なお、税理士は労務管理の専門家ではありませんので社労士に相談することをお勧めします。

行うとのことですが、遅刻、無断欠勤はいいにしても能力不足は対象外です

Answer 2

就業規則の懲戒の事由に記載しておけば、減給は可能です。

モデル就業規則
で検索すれば、厚労省のそれが見つかるはずです。
その中の68条に懲戒事由の一例と、その下に解説が記載されているので、参考にしてください。