会社の人事異動は社員の希望や意向を聞いてくれないこともままありますが、もし社員本人や受け入れ先の管理職が「移動先の仕事で…

Question

会社の人事異動は社員の希望や意向を聞いてくれないこともままありますが、もし社員本人や受け入れ先の管理職が「移動先の仕事では問題が起こるから受けたくない」と交渉した結果、本社の人事が「提示した問題が起こってもその社員を会社として処分しないし上司も管理責任を問わない」と回答した場合（書面なりメールなりで）、その約束は有効でしょうか？

たとえばのはなし、ある社員が軽いナルコレプシーを患っているため車の運転が不安だとして、移動先は長時間車の運転が必要とします。
・当該社員は「自分はナルコレプシーなので運転中に事故は起こしたくないので受けたくない」と言い
・受け入れ先の上司も「そういう社員受け入れたくない」と言った
その際に、本社の人事に「たとえ当該社員が交通事故を起こしても会社としては懲戒処分もしないし所属長の管理責任は問わないので彼の辞令は撤回しない」と言った
・その後、当該社員が2時間運転中にナルコレプシーを発症して物損事故を起こして社用車を大破した

となった場合、一旦約束をした以上、通常の場合戒告～減給処分になるものとしてもその社員を処分することはできないでしょうか？

あるいは、人事側は裁判になったとしても約束を反故にするか「if-thenの解釈の問題にして」本人の責任を問う方が多いでしょうか？

勿論免許の点数ひかれたり、罰金などは流石に避けられないとは思います。

Answer 1

結論から言いますと
「たとえ当該社員が交通事故を起こしても会社としては懲戒処分もしないし所属長の管理責任は問わないので彼の辞令は撤回しない」
なんて、被現実的なことは言いません。

まず、人事や法務課を甘く見ないでください。
彼らは法務責任を重視して、会社の管理をしています。
このことから、【法務責任を曖昧にした物言いだけは絶対にしませんし、間違っても会社が不利になる言質は行いません。】

何か勘違いしているみたいですが、【会社と労働者の関係はパートナーではありません。】
会社と労働者の関係は賃金を条件とした、【隷属や主従といった、責任が強い上下関係を法律的にクリアしたモノ】です。

したがって労働者に対して配慮はしても、【譲歩する】、ということだけは【絶対にできません。】

それだけ法務責任が重視されたうえで、雇用【契約】が成立しているのです。

あなたの症状については、【自覚症状だけでは確定しませんから、速やかに精神科を受診して診断書を作ってもらって】ください。

全ての話しは診断書が無いと、何も進みません。

Answer 2

たとえの話が、転勤先で仕事を振らないといけないくらいの会社だとすると、本当に頑張って欲しいのか、辞めさせたいが為の転勤なのか・・・
質問とは関係ないが、能力のない人を、期待したい場所に送りたいという会社はかわいそう。
送られる人もかわいそう

Answer 3

会社のコーポレートガバナンスの問題ですので、確約は有効であると考えられます。

通常、上司は使用者責任や安全配慮義務、指揮監督権を負って部下に仕事を命じています。
今回の事例で行くと、ナルコレプシーによる事故に関する責任を上司は免責されています。
日常業務の中で、例えば睡眠不足かどうか確認したり、薬を飲んでいるかどうかなどの乗車前検査のすべてを免責されたと解釈するのが一般的です。

また、車の運航が業務に含まれているのでしたら、安全運転管理者制度の対象になっているかと思います。
ナルコレプシーを発症してしまうリスクについては、上司というよりも安全運転管理者が専属で管理する方が合理的ですし、法制度の趣旨にもかなっています。

以上より、上司はナルコレプシーによる事故の責任は免除され、会社として別の安全運転管理者等がその責任を負うと考えるのが合理的でしょう。