介護業界、特に労務系に詳しい方に質問です。

Question

介護業界、特に労務系に詳しい方に質問です。私の妻が介護施設に勤務していましたが、都合により退職。その際、最終月の給与から役職手当と処遇改善手当合わせて３万円が全カットされました。それ以前約半年間未支給の月はありません。
労基と相談の上、会社宛て支給依頼書を送付、数日後回答書が届きましたが、役職手当については妻と事業所側で支給しない旨の同意があった、処遇改善手当については退職月の勤務態度が著しく不良だった、として未支給の理由付けがなされていました。
妻曰くですが、役職手当については、そもそも退職面談時に限ってなぜそのような話になるのかわからず、退職希望であることをさんざん叱責されたあげく、それならいらないと勢いで言ってしまったようです。また、勤務態度についても、それまで大勢の退職者がいる中でできるだけご入居者に迷惑をかけないように、有休も消化しないまま退職日直前まで働いていました。
行政（福祉系）の監査窓口、弁護士の無料相談等で事情を話しましたが、法には触れていないのでなんとも、という回答です。唯一労基の担当者が応援してくれていますが、おそらくこのまま泣き寝入りせざるを得ないのはなんとなく感じています。
このような状況で、未支給の手当分を支給してもらうことは難しいでしょうか？

Answer 1

＞妻曰くですが、役職手当については、そもそも退職面談時に限ってなぜそのような話になるのかわからず、退職希望であることをさんざん叱責されたあげく、それならいらないと勢いで言ってしまったようです。

これがある限り無理です。
奥様がどのような環境であったかは別になり『役職手当はいらない』と伝えて会社が同意したならその時点で労働契約としては有効となり役職手当の不支給は合法となります。

＞処遇改善手当については退職月の勤務態度が著しく不良だった、として未支給の理由付けがなされていました。

これについては
根拠を著しく勤務態度が不良だったとの話しでの不支給になっているのであれば勤務態度が不良とした根拠を示してもらう必要はあります。
『勤務態度が不良』という言葉は曖昧でありなんとでも解釈が可能な言葉です。
この曖昧な部分を不良と判断した根拠を示してもらうことは対応する中では必要なことです。
簡単に言うと不良とされた部分に対する反論と証拠をぶつけることで処遇改善部分については支給に持っていくことは可能になる可能性はあります。

処遇改善は事業所が支払うことを決めれますが今回の場合、事業所側が不支給の理由を勤務態度の不良としているなら勤務態度の不良が客観的に間違いとなれば不支給自体が違法となり支給の義務が生じることになります。（法的には）

なので、事業所が支払う義務がないのは支給依頼書の回答次第で変化します。
『事業所が支払う対象としていない』としていれば支払い義務は存在しませんでした。

では、何故『勤務態度が著しく不良』としたのでしょう？
そこを含めてわからないとなんともならない。

多分ですが私なら合法的に支払わすことをする可能性はあるかと思います。

このような場数は踏んでいるのでもっていき方はわかっています。

基本的には感情では話しをしてもこのような場合には負けます。
感情ではなく根拠や証拠、あとは事実を基にして法的に問題定義していくことで支給はされやすくなります。←これは労基にも有効（というか労基が本来行うことですが労基はできる能力がないのかしないのかわからないが行わない）この部分は経験談です。
また、私が問題行為（違法性）を指摘して労基を無理矢理動かす形で解決に導いています。

なので、労基を使っているなら労基をうまく使って法的な違法部分を伝えて労基に事業所への働きかけをするしかないかと思います。
労基もなかなか動かない機関なので、労基に問題があれば上部機関である労働局や厚生労働省に話しを持っていき労基への改善命令をだしてもらうことも可能です。ただ、この方法は違法性が高いと判断される場合に可能な方法になります。

労基を利用して不支給の残業代の請求、支払いの経験がある者でした。

Answer 2

結論から言えば無理でしょうね。労基もどうにもできないと思いますよ。

ハローワークで転職活動するときに徹底的にネガティブキャンペーンをして憂さ晴らしする方向に切り替えてはどうでしょう。「○○は退職時に処遇改善の手当払ってくれないから」って担当に…この先はご想像にお任せします。

Answer 3

お仕事お疲れ様です。
役職手当と処遇改善については、客観的にみて回収にとても労力がかかってしまい見合わない気がします。
ただ、職場としてあまりいい印象も受けませんので、残業の取り扱いをどうしているかによりますが、1分単位で残業未払いを2年さかのぼって請求する方がその職場へのダメージは大きいような気がします。

Answer 4

処遇改善手当はちゃんとしたところだと給与規程で文書化していると思いますけど、そこがどうなっていたかでしょう。
退職月分カットされるような決め事しているケースあると思いますが、その要件など規程にそっているのかどうかでしょう。
役職手当がどういった役職に対してなのかわからないですし、やっぱりこれも規程をみないとわからんでしょう。