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病欠で休職後復帰した職員についてどこまで診断書に従うのが正しいのか教えてください。 就業規則にはそこまで詳細な記載がな…

病欠で休職後復帰した職員についてどこまで診断書に従うのが正しいのか教えてください。 就業規則にはそこまで詳細な記載がなく、法律上どうかということを答えてくださると助かります。心療内科でメンタル系の診断名がつき、1ヶ月の休職後に復職した職員がいます。 復職を許可する診断書に、「復職は可能だが、休職前と同じ業務をさせるのは本人の負担になるため、違う業務を担当させるのが望ましい。また、同僚と顔を合わせることがストレスになるためしばらくの間は配置換えが望ましい」というようなことが書かれていたようです。 (私は診断書を見られる立場でないため、上司からの報告です) 診断書に従い、現在は元々の部署とは違う部屋に席を置き、軽度業務を行っています。 本人はしばらくして身体が慣れたらまた元の部署で元の業務に戻る気満々のようなのですが、この職員の穴埋めをしている立場の職員たちから不満が出てしまっています。 休職した職員は勤務態度等で多少の問題があったこともあり、休職して周りに負担をかけ、現在も軽度業務をさせるという配慮をしているのだから、これ以上その職員だけに配慮をし続けるのは納得がいかない、今のメンバーでなんとか業務を回してスムーズに行くようになりつつあるので、休職した職員は元の業務にはもう戻さないでほしい、との主張がありました。 その主張も尤もと思います。 もし、該当の職員から「回復したので元の業務に戻すのが望ましい」といったような診断書が提出された場合、従わなければなりませんか? もう回復しているのだから、組織として仕事を回していく以上貴方だけに配慮するわけにはいかないと言って元の業務とは違う業務を割り振っても良いのでしょうか? 私は人事に直接問い合わせができる立場ではなく(上司を通すルールのため)、今後のことを考えたく取り急ぎこちらでお聞きした次第です。 よろしくお願いいたします。

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ID非公開さん

回答(4件)

  • ベストアンサー

    >もし、該当の職員から「回復したので元の業務に戻すのが望ましい」といったような診断書が提出された場合、従わなければなりませんか? もう回復しているのだから、組織として仕事を回していく以上貴方だけに配慮するわけにはいかないと言って元の業務とは違う業務を割り振っても良いのでしょうか? ⇒従う義務は有りません 医師は復職可能か否かの判断(Yes,No)ですので、 それ以降の文言は参考です 最終的に復職可能かを決めるのは会社ですので 医師の意見が全てでは有りません

  • 人事で休職担当をしている者です。 これは法律上ではなく、会社の方針次第です。制度としてきっちりと決めている会社もあれば、個別対応で行っている会社もあります。 私は大企業しか経験がありませんが、これまで複数社を経験し、 復職時からフルタイム勤務ができなければ復職できないという会社もあれば、試し出勤を取り入れ、段階的に強度を上げていき〇ケ月までにフルタイム勤務に戻すとする会社もありました。(だいたいは復職条件が、休職前の8割程度に回復していること、三か月で休職前と同等の勤務が可能なこととしています) また、復職先も、現職復帰のみとしている会社もあれば、異動や環境調整が必要という診断書に従う会社もあります。 主さんの会社がどのような扱いになっているか分からないので、残念ながら、正確なことはここでは誰も答えることは難しいですね。 ただ、疾患を理由に不当な扱いはできないですし、だいたいは、現職に戻れる状態であれば、現職に戻します。部署にその人の席が今もあるのでしたら、戻る前提になっていますね。人事異動は大変で、メンタル疾患による休職→軽作業中でしたら、まず他部署で受入れる部署を見つけることが難しく、他部署の上長も受け入れ拒否しますからね。また、慣れない仕事をさせることはストレス負荷が大きいので、慣れた仕事に戻すことがストレス負荷を高めないとみて、会社の安全配慮義務とも考える会社が多いです。 一方で、診断書に配置換えが必要とか色々元職場がNGみたいな文言があり、それでも復職可としたのでしたら、人事が異動先を見つけて復職可とした可能性も考えられます。普通は、そこまで書かれたら、復職面談前に異動先を探して、異動先が見つからなければ、復職面談の設定ができず、療養継続で待たせますから。

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  • 職場での休職後の復職に関する法律的な対応についてお答えします。 ### 法的背景 1. **安全配慮義務**: - 使用者(雇用者)は労働契約法第5条に基づき、労働者の安全と健康を守る義務があります。これは、復職後の職員に対しても適用されます。 - 特にメンタルヘルスに関しては、適切な配慮が求められます。診断書に基づく配置換えや業務内容の変更は、この義務の一環です。 2. **診断書の尊重**: - 医師の診断書は、労働者の健康状態に基づく重要な文書です。診断書に基づく職場での対応は、労働者の健康を守るために必要とされます。 - 復職に際して、診断書に従わない場合、使用者は労働者の健康を損なうリスクを負うことになります。 3. **就業規則の遵守**: - 就業規則には復職に関する規定が含まれている場合が多いです。これに従うことが基本ですが、詳細な規定がない場合でも、診断書に基づく配慮は重要です。 ### 対応方針 1. **診断書の内容に従う**: - 診断書に記載された内容に従って、適切な業務や配置を提供することが基本です。現時点では、診断書の内容に従って軽度業務を行わせるのが適切です。 2. **職員の回復後の対応**: - 該当職員が回復し、医師の診断書で元の業務に戻ることが望ましいと明示された場合、原則としてその診断書に従うべきです。 - しかし、職場の状況や他の職員の負担を考慮し、配慮が必要な場合もあります。この場合、診断書の内容を上司や人事部門と共有し、適切なバランスを見つけることが重要です。 3. **他の職員の不満への対応**: - 他の職員の不満がある場合、その声も尊重する必要がありますが、労働者全体の健康と安全を守るための措置が優先されるべきです。 - チーム内でのコミュニケーションを促進し、全員が納得できる解決策を見つける努力が必要です。 ### 具体的なアクションプラン 1. **人事部門との協議**: - 該当職員の診断書や状況を人事部門と共有し、適切な対応を協議する。人事部門は法律や規則に基づいた対応を導き出すことができます。 2. **復職後のフォローアップ**: - 該当職員が元の業務に戻る際には、段階的に業務量を増やすなどの配慮を行い、無理のない形での復帰をサポートする。 3. **チーム内のコミュニケーション**: - チーム内のメンバーと話し合い、不満や懸念を解消するための対話を促進する。必要に応じて、外部の専門家を交えたカウンセリングやメディエーションを行うことも考慮する。 ### 結論 医師の診断書に基づく対応は法律上の義務であり、それを無視することは避けるべきです。しかし、組織全体のバランスを考えた上で、適切な配慮と対応を行うことが求められます。具体的な状況に応じて、上司や人事部門と緊密に協力し、最適な解決策を見つけるよう努めてください。

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  • 診断書は意見に過ぎないので、 強制力はありません。 あくまでも最後は会社の判断で宜しいです。

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