部下の評価を完全数値化する事は可能だと思いますか？ 仕事の成果（実際には難易度が異なりますが例として同一難易度で単純化…

Question

部下の評価を完全数値化する事は可能だと思いますか？
仕事の成果（実際には難易度が異なりますが例として同一難易度で単純化）が部下の成果の一ヶ月の平均値が100タスクの完了 ばらつきは上下10以内で正規分布

それに対して従来数値化できなかった成果
・皆の共通雑用や上司先輩の仕事の手伝いをおよそ1日分／月（月=20日）やった
→これは上記の完了タスク数に換算するといくつの数値にしますか？
・いつも職場で元気にやる気を出して皆のモチベを上昇・人間関係の潤滑度など
→同上換算数値は？度合いによってどれぐらいの幅をもたせますか？
・新人に丁寧に指導をしている（担当指導係とそれ以外の人）
・報連相の頻度・質と正確性・スピード
などその他に考慮すべき大きな項目があったら教えてください

そんな換算数値化なんて出来ないし、しないよ！は置いといて
例として総合評価するうえでの指標化の考え方であなたの考えを知りたいです
無理やりすぎるでしょうが単純に考えてもらって教えてください

補足

皆様回答ありがとうございます
今回の質問は　社内で降格のうえ異動させられた部下からの
パワハラ相談があったとの事で　それをヒントにして質問してみました
成果を上げていなかった人が上司の好みだけで昇格して
成果をどう見ても上げているのに降格の上で異動させられた
己との比較表を作成(売り上げなどの実績含め)して論破を試みようとしたらしいけど、あえなく玉砕して今後は訴訟毎になるかもとの事でした
私は間もなく管理職になりますが　果たして部下に自分の評価を納得させられる確固たる指標をもてるのか不安なので試しに質問してみました

Answer 1

>無理やりすぎるでしょうが単純に考えてもらって教えてください

あ〜っ、矛盾。
最初に
>部下の評価を【完全数値化】する事は可能だと思いますか？
…という質問でした。
それこそ世の中に完全なんて事は有りません。
最後のフォローに単純に考えてもらってとあれば最初から完全を抜いて、ある程度とか、それなりにとかの表現にすれば、可能です。

そもそも、完全でもそれなりでも、それを決めるのはあなた(評価する上司)ですから、あなたが完全に評価基準を作れば出来るし、それが出来なければ出来ない。
結局適当な辺りで折り合いを付ければ、それが評価基準となりますから、それを第三者に尋ねても難しいと思います。

それを聞くのならあなたの上司でしょうね。
あなたも含め大勢部下の評価をして来たんだし、会社としての評価基準も有る訳ですから。

参考までに我々(大手)の場合、始めから点数を付けるのでは無く、何段階かのレベル評価としています。
例えば(本当に例えば)
Q：あなたはキチンと部下の指導を行っていますか？…という質問に対して、
先ずは自己評価をして貰います。
やっていると思えば(例えば)5段階の＂5＂を自己申告します。
それを上司が普段からの部下の指導振りにその成果を見ていて、その自己申告の＂5＂に該当するのかどうか？
それを見極めて、上司からみたレベル評価を行い、それに差が有れば個別に面談し、その差を詰める指導を行います、最終的には何をどうすればその上を目指せるのかの目標値を与えて取り組んで貰います。

こんな質問項目が数十個有り、それぞれに段階的な自己評価をして貰い、それに対しての上司評価を行い、差を詰める話し合いを待ちます。それこそ具体例を出しながら。

Answer 2

今から30年ほど前だったか、年功序列に反して、実力主義が大事だと言われはじめ「成果主義」を取り入れた企業が増えました。
しかし、同じ企業内でも成果主義が当てはまらない部署も多かったり,公官庁や学校では全く当てはまらず・・・結局、セールスマンとか営業など以外はさじ加減で適当になる傾向があり・・・・不適応部門や多くの企業ではいつの間にか消滅してしまっている。
事の発端は、1度採用されると安心しきって、定年まで窓際で過ごす社員がいたり、転職すると不利になる日本の労働制度が問題になり,その後改善はされていないので、現在も日本の生産性は低いままでさっぱり改革がされていないのが現状ですよ・・・笑笑

Answer 3

数理モデルの考え方からして無理ですねえ。
何らかのデータを元に評価関数などを定めて数値化することになりますが
じゃあ将来性とか現時点で未確定な要素を評価する評価関数は
どうするのかが問題です。

例えば新入社員をどう評価しますか？
会社から持ち出しになる教育などのタスク完了を成果としますか？
つまり実績から完全数値化したら組織の新陳代謝が起きません。

では金額じゃないものを評価データとしますか？
それから導出された数値にどんな客観的意味があるのでしょうか？
つまりデータの完全数値化自体が出来ない時点で
評価の完全数値化なんてことは不可能だということが判っています。

もしやれるとしたら、営業などで売上高をそのままデータとして
評価する歩合制みたいなものにしか適用できないとお考え下さい。

Answer 4

＞部下の評価を完全数値化する事は可能だと思いますか？

可能かもしれないですけど、役に立たないですね。
少なくともうちの部署では。
東京でハイテク系の大手外資系企業で、
技術部門の中間管理職をしています。

部下の人事評価って、究極的には会社への貢献度を表しますよね。
例えば１０人部下がいたら、１０人の会社への貢献度ランキングを
つけるわけです。
これってつまり、もし会社が２０％の首切りを発表したら、
下位2人が首になるってことです。

逆に言えば、あなたが管理職なら、１０人のうち、
もし最後まで残すなら誰を残すか？って考えるわけですよね。
そうなったときに、その数字判定が役に立つのか？って思います。
もしその数値判定があなたの考えと同じなら、
そもそもその数値判定って、必要なの？って思うし、
もし全然違っていたら、それって必要なの？って思うし。

単純に考えてくださいっていうお話ですけど、
単純に考えるなら、逆に数値目標が出せないし、
出したとしても役に立たないと思います。

自分の部下のランキングをつけれないなら、
それこそマネジャ・管理職として能力がないだけだしね。。。