会社の有給休暇について教えて下さい。 会社のお盆休みが今年から無くなりました。 今まで毎年８月１４、１５、１６の３日間…

Question

会社の有給休暇について教えて下さい。

会社のお盆休みが今年から無くなりました。
今まで毎年８月１４、１５、１６の３日間がお盆休みでした。
去年の１０月より完全週休二日制になりました。そのため業務が多忙になり、有給休暇がほぼ取得出来ない状況です。
業務の関係上毎年年末年始、GW、お盆休みも２〜３名交代出勤しています。
昨年までは休日出勤手当が支払われていましたが、今年からは休日では無いので休日出勤手当も出ません。
ではお盆休みが無くなったからといって業務が沢山あるかと言えば昨年と変わらない程度しかありませんし、昨年と同様、２〜３名の社員が出勤する程度です。
社員数は５０名程度の中小企業です。
問題はここからです。
会社の年間休日カレンダーがあるのですが、昨年までは８月１４、１５、１６はお盆休みと記載されていましたが、今年のお盆には有給休暇取得促進日と記載されています。
有給休暇を取得せずに会社に行く事も可能ですが得意先等はほぼお盆休みに入っているので仕事がありません。（配送の仕事です）
憶測ですが「お盆休みを無くして出勤日にしてもお盆期間は仕事が無いから皆んなが休むだろう。そうすれば皆んなが有給を使わざる得ないから有給を消化させる事ができて法律で定められた年間最低５日のクリアを狙っている」としか考えられません。
有給休暇は従業員が自由に指定出来ると思うのですが、これでは半強制的に有給休暇を取らされる事になると思います。

【質問1】
上記の内容で有給休暇を取得させるのは労働法的に問題はないのでしょう。

【質問2】
労働法的に問題がある場合労働基準局等に相談に行けばいいのでしょうか。

分かる方宜しくお願い致します

Answer 1

法律で定められた労働時間や法定休日を守っていれば会社の休みは自由に定めることができます。
有給取得促進日は労働者が自由に選択できるもので強制ではありません。

「お盆休みを無くして出勤日にしてもお盆期間は仕事が無いから皆んなが休むだろう。そうすれば皆んなが有給を使わざる得ないから有給を消化させる事ができて法律で定められた年間最低５日のクリアを狙っている」としか考えられません
。これは完全に質問者様の憶測です。なので法律違反にもなりません。会社側が発言したなら問題ですが。
労働者の憶測では労働基準監督署は動いてくれません。
せいぜいアドバイスをするだけだと思います。

仕事がない、これは質問者様が言ってることであり、会社は出勤してもいいと言っているのだから、出勤して何もすることがなく業務命令もないのであれば、なにもしないで過ごせばいいのではないでひょうか。

Answer 2

労働条件の変更については、
①個別の雇用契約の変更
②就業規則の変更
のどちらかで行う必要があります。
今回は個別相談がないので②にあたります。

そして②の就業規則の変更の場合ですが、合理的である事が必要となります。
この合理性については変更の経緯や必要性など総合的に考慮されますが、もし年間の休日数が変わっていない、もしくは増加している場合、合理的変更となり有効となる可能性が高いです。

ちなみに他の回答者様が労働者代表の合意があれば可能とありますが、これは間違いです。
労働組合がない会社は就業規則の変更で労働条件を変更しますが、この場合意見を聞く義務に留まり、賛成だとしても合理性が無ければ無効です。
おそらく労使協定や労働協約と混同されています。

質問①
→上記合理的な変更の場合、違法とはなりません。

質問②
→今回は労基法違反ではなく労働契約法違反となり民事の案件です。相談先は労基署よりも都道府県労働局で、労働相談コーナーの活用をおすすめします。

Answer 3

質問1、問題ありです。

質問2、正しくは労働基準監督署です。だからといって労働基準監督署は労働基準法違反しか取り締まりはできません❗

根本的に改善するには労働組合をつくるしかないです。

労働組合は二人からつくることができます。

労働組合がなければ会社の一方的な労働条件になってしまい従業員が会社に話あいの申し入れをして会社が拒否しても法的におとがめはありません。
そうなれば、会社がブラック企業になってしまいます。労働組合が機能しなくなったり解散しブラック企業になってしまった例はよくあります。

しかし労働組合をつくると状況は一変します。労働組合をつくると会社と対等に話あいが出来る権利、団体交渉権（憲法２８条労働３権）が得られ団体交渉は正当な理由なく拒否できません。拒否したら禁固刑を含む厳しい罰則があります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=wM1yvU6pe_A&sns=em

最近は労働組合をつくるきっかけとして個人加盟労働組合もありますし、労働組合をつくると就業規則より効力の強い労働協約を締結できます。

法規の効力の順番に憲法＞法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約＞業務命令になります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=qYkSA_d32PI&sns=em

労働組合をつくることにより会社から妨害行為や団体交渉がこじれたりしても労働委員会という機関に不当労働行為の救済申し立てができます。http://www.youtube.com/watch?v=KyyZrYLYuvk&sns=em

詳しくはネットで全労連労働相談ホットラインと検索してフリーダイヤルで電話相談してください！

Answer 4

強制的に有休を取らせる場合は計画的付与になるため労使協定が必要です
しかし推奨ということは有休を取るかどうかは労働者の任意なので法律的に問題はありません

年間休日数に増減があったのか(＝年間所定労働日数に増減があったのか)、給与の増減があったのかのほうが問題です