月給が最低賃金を下回る場合・・・ 正社員雇用されているものですが、うちの会社は月給制で、

Question

月給が最低賃金を下回る場合・・・

正社員雇用されているものですが、うちの会社は月給制で、どれだけ残業・休出、欠勤しようと、給料は増減なしの一定額です。

そこで質問なのですが、
月給÷実労働時間＝最低賃金を下回るような場合、
何らかの法に違反しますか?

繁忙期のひと月計算だけでなく、年単位で計算しても
下回るような場合についても、ご回答いただけないでしょうか。

Answer 1

＞月給÷実労働時間＝最低賃金を下回るような場合、
＞何らかの法に違反しますか?

とありますが、

＞正社員雇用されているものですが、うちの会社は月給制で、
＞どれだけ残業・休出、欠勤しようと、給料は増減なしの一定額です。

という時点で、既に労働基準法違反です。
最低賃金を下回る場合は最低賃金法違反になりますが、
この場合は、それ以前の問題だということです。
（一応最低賃金法を貼っておきます）
http://www.houko.com/00/01/S34/137.HTM

kumorisorairoさんが前に質問されていた「月給」についてですが、
これはみなし労働時間制（裁量労働時間制）などを適用されていて
日々の就業時間などの拘束が無い労働者でなければ違法になります。
つまり、通常の労働者に対して、残業・休出に関わらず、賃金が増減しない
雇用契約を結ぶ時点で労働基準法違反になり、同法13条により
労働基準法を下回る契約を締結している部分は無効になります。
http://web.thn.jp/roukann/roukihou0013jou.html

ちなみに、欠勤をしても給料が減らないという部分に関しては、労働基準法を
上回る契約になる為、その部分に関しては有効になります。

労働基準法に違反する部分を書いておくので、参考にしてください。

労基法32条により、1日8時間、1週40時間を上回る労働は禁止されています。
http://web.thn.jp/roukann/roukihou0032jou.html

上記を上回る労働をさせる為には、労基法36条による「36（サブロク）協定」や
労基法32条による「変形労働時間制」などの手続きが必要になります。
http://web.thn.jp/roukann/roukihou0036jou.html
http://web.thn.jp/roukann/roukihou0032jouno2.html
http://web.thn.jp/roukann/roukihou0032jouno5.html

そして規定を上回る部分については、労基法37条などにより、時間外労働
（法定外休日出勤を含む）に関しては25％以上、法定休日出勤に関しては
35％以上の割増賃金を支払わなければなりません。
http://web.thn.jp/roukann/roukihou0037jou.html
http://web.thn.jp/roukann/roukihou0032jouno4no2.html

会社側は「みなし残業」のことを持ち出してくるかもしれませんが、みなし残業は
残業の想定時間が必要で、その想定時間を固定化して、それよりも残業が
少なくても、残業をしたものとして支払うシステムになります。
これは給与計算を簡略化する為のシステムですが、想定時間（固定時間）分を
上回る時間の残業が発生した場合、その差額を別途支払わなければ違法です。
http://www.hospital-es-support.com/rou-kan/zangyou_minasi.html
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-13098/

これと似たものとして、「みなし労働時間制（裁量労働時間制）」がありますが、
似て非なるもので、正式な届け出や労使協定が必要になります。
http://www.sr-suzuki.jp/business/page00/0_5.html

会社側に誤魔化されないように、しっかりと違いを把握する必要があります。

「みなし残業」は「営業手当」などの形で、多くの会社に存在しています。
これらのほとんどは違法になるのですが、横行しているのが現実です。
会社と争われる時の為に、タイムカードのコピーや社内のPCからの
Eメール発信の履歴など、kumorisorairoさんが実際に働いた時間を
確認出来るような証拠を集めておいた方が良いと思います。