有給休暇について うちの会社の有給の制度がどうも理解ができないものなので、このような制度はあり得るのか教えてください。…

Question

有給休暇について

うちの会社の有給の制度がどうも理解ができないものなので、このような制度はあり得るのか教えてください。

基本的に土日が休みなのですが、年に15日ほど土曜日出勤があり（名目上、普通出勤だが休みになる）その日を有給として消化されます。

新入社員の場合、入社半年後に10日有給がつきますが、年に15日普通出勤扱いで有給をとられると、
入社後5〜6年は有給が足りないことになります。

この場合、普通出勤の土曜日は欠勤になり月給が引かれる仕組みです。

文章分かりづらくて申し訳ないです。

会社によって労使協定というものがあるのは知っていますが、このような有給消化方法はあっていいものなのか教えてください。

計画的付与というものも調べました。
・５日間は個人が自由に取れるように留保しておかないといけない
・事業場全体を休業する一斉付与方式

５日間は留保という部分では違法ではないか？と思いますが…

このような制度の会社が初めてなので
総務関係に詳しい方、同じような方にお聞きしたいです。

Answer 1

「基本的に土日休み」なのに、有給休暇を使用するためにあえて出勤日にしているなら有給休暇は労働がある日に使うという原則に反してると思うのですが。
例えば、○月の第○週土日の休みを連休にするために通常勤務日になる前日の金曜日を計画付与にするといった感じであれば労使協定を締結して就業規則に記載してあれば問題ないと思うのですが。

そもそも本来休日のはずの土曜日出勤なら休日出勤扱いなのでは、、１日８時間週40時間を越えた分は割増賃金になるので。 それとも変形労働時間制の会社なのでしょうか。

それでも計画付与では労働者が自由に使える5日間を残しておく。
有給休暇付与日数が足りない労働者への対応も就業規則で定めておかなければいけなかったと思います。
付与日が足りない労働者には

「特別の休暇を与える、年休の日数を増やす等の措置を講じることが望ましいものです。 このような措置をとらずに当該労働者を休業させる場合には、労働契約や労働協約、就業規則等に基づき、賃金、手当等の支払を定めているときは、当該労働契約等に基づき当該手当等を支払う必要がありますが、そのような定めがない場合であっても、少なくとも労働基準法第２６条の規定による休業手当の支払（平均賃金の１００分の６０以上）が原則として必要です。」

厚生労働省のサイト引用

Answer 2

本人が同意し居ていれば違法と言うほどではないですが…。

出勤か欠勤か選べれば合法ですけどね。そこが強制ならちょっと微妙です。

Answer 3

会社が指定出来るのは5日間だけだから完全に違法です普通有り得ません
ブラック企業です