労働関連の法律に詳しい方のお知恵をお借りしたいです。 数ヶ月前に転職をしました。

Question

労働関連の法律に詳しい方のお知恵をお借りしたいです。

数ヶ月前に転職をしました。その際、労働条件が記載された労働契約書をもらったのですが、そこに書いてあるのは基本給と役職手当のみで、事前に説明があったその他手当についてはその契約書の補足資料としてメールで送られてきました(本文に記載)が、結果支払われておりません。入社後になり、支給しないことになったと伝えられました。

メールには明確に事前に説明があった手当について、「つきます」と記載されていました。労働契約は書面のみでなく、口約束などでも法的に有効と認識しております。そのため、労働契約書の内容もメールの補足資料もどちらも有効であり、基本給+役職手当+補足資料の手当が支払われているのが普通だと思うのですが、この認識は間違っていますでしょうか？間違っていた場合、間違っている点も指摘していただけると幸いです。

ちなみにですが、労働契約書も補足資料もエージェントを通してもらったものですが、どちらもエージェントが勝手に送ったものではなく、会社に確認をとり送っているとのことです。

Answer 1

どんな手当てがいくら払われる予定であったのかは重要な判断材料になると思います。それが就職を決めた重要な判断材料の一つであったかどうかです。

また、メールの受信月日と会社で「支給しないことになった」規則改定月日を比較して、メールの受信月日が後であれば、会社規則にかかわらず個別労働契約により支払いを保証したものだと判断される可能性もあります。

諸手当の変更や廃止は、合理的理由さえあれば会社規則の変更で減額支給や手当の廃止が可能であり、その場合は従業員の同意を必要としません。
ただし、その変更に合理的理由が認められない場合、労働条件の不利益変更として、個別に従業員の同意を得る必要が生じます。
※合理的な理由とは、例えば経営環境の悪化や同一労働同一賃金の対応などを指します。

Answer 2

証拠があるのなら、民事的に支払い請求を行うことが可能ですが、労基法では下記のようにしか定めていませんので、サービス残業みたいに労基署が支払い命令できるようなことにはなりません。

（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③略