退職代行を使っての退職は法的に問題無いのですか？ 同じ職場で３か月働いていた者が突然昨日、退職代行を 使い、…

Question

退職代行を使っての退職は法的に問題無いのですか？

同じ職場で３か月働いていた者が突然昨日、退職代行を
使い、本社に退職を伝えて来て辞めました。こちらとしては まさに青天の霹靂でかなり驚きました

退職するのは個人に認められた権利なので
まぁよいけど、１月３１日まで何も伝えずに働いておいて、
いきなり２月１日に退職代行業社を使って退職って
法律的にどうなんでしょうか？

法律では退職を伝えてから最短２週間で退職可能なのは
知っていますが、昨日今日でいきなり辞めますと業者を
通して伝えてずらかるのって会社にも他の者にも多大な
迷惑をかけると思うのですが、何か罰則みたいなものは
有るのでしょうか？

こちらとしては、いきなりな出来事で勤務シフト表を作り替えたり、
すぐに求人の募集を始めたり、再度新人の教育をしなければならずと、
被害が甚大です

補足

説明不足ですいません
急に辞めた人物は丁度３か月の試用期間が終わった直後で居なくなりました
なので、有給休暇も無いし、２月１日 急に本社へ退職代行業者から電話が
有って退職を伝えて来たので、私の働いている事業所へ本社からも驚いて
確認の電話が来たしだいです

今のＺ世代の若者であれば、『今の人ってこんななんだね・・・』と
ある意味納得もするのですが、いい歳をした５０歳のオッサンがした事
なので、驚いています

確かに給料も高くて良い社長でもない会社ですが、仕事は楽だし、超ブラック企業でもありません。退職したいのなら、普通に『私には合わないと思うので、退職したいと思います』と自分で伝えれば良いだけなのに、５０歳のオッサンに呆れています

Answer 1

■>>> 何か罰則みたいなものは有るのでしょうか？

まずご承知のとおり、退職には２週間前の通知が必要です（民法６２７条１項）。

しかし、「やむを得ない事由があるとき」には、「直ちに契約の解除をすることができる。」とも定められています（６２８条前段）。

そして、その事由が相手側の過失により発生した場合には、損害賠償請求も認められています（同条後段）。

（当然ですが）その退職理由が問題となるということですね。

そのような特段の事情の無い場合には、前日通知による退職は違法行為ですから、不法行為による損害賠償請求（民法７０９条）も可能となるでしょうね。

ただし、損害の額の証明と、退職との因果関係についての証明責任は使用者側にあります。

損害賠償請求の手間と金額を考えてペイするかどうかでしょうね。

Answer 2

私もやられました。
モラルの欠片もないブラック社員
です。
退職代行に私が話したことですが、
先ず本人の意思がないので表明する
退職届が届くまで無断欠勤であると
伝えました。
おそらく退職代行は、FAXで依頼者から
退職の依頼があったと紙一枚で連絡が
きます。
顧問弁護士に聞くとそんな紙で本人の
依頼があっても退職届が無い限り
無断欠勤が成立するとの事です。
無断欠勤後数日で退職届が届いた場合
そこまでは、欠勤にし正式な休みを除いた
日を有給にするとよいです。
欠勤は、有給を払わないで下さい。
後退職金は、就業規則次第です。
私は、就業規則に退職金は、払うとは、
書いていますが、その時の経営状況と
書いております。
中退共に入っている場合は、泣き寝入りです。
私は、危なそうな人材は、民間の退職金積立を
かけます。
当然退職代行になんか依頼するモラルに欠けた
ブラック社員は、払いません。
退職金は、払う義務は、ありません。
腹たちますが、損害賠償も視野にいれるなら
弁護士に依頼するしかないです。
頑張って下さい。

Answer 3

50歳の「オッサン」（←みんな気軽に使いますが立派な「蔑称」です）というところが会社の雰囲気やあなたの言動に出ていたのではないですか。それで泡吹かせてやれと退職代行を使ったのでは? 50歳のオッサンに呆れたというより、呆れられたという可能性も十分あります。

と、なぜこんなことを言うかというと、昨年秋に私の部署で「50歳くらいのオッサン」（その方は5～6年勤めていましたが）が同じように退職代行を使っていきなり辞めるという事件があったからです。なお、私は事前にその「企み」は明かされていましたが、辞める理由は上に書いたようなものでした。

Answer 4

おそらくですけど、有給休暇を使ったのでしょう。
例えば1月31日に退職届を出したとして、有給休暇が14日以上残っていれば、2月1日からはその消化期間として出社しないことは可能です。

だから、昨日今日で辞めたことにはならず、原則として損害賠償請求はできません。

＞いきなりな出来事で勤務シフト表を作り替えたり、
すぐに求人の募集を始めたり、再度新人の教育をしなければならずと、
被害が甚大です

気持ちはわかりますけど、そもそも通知後14日の経過で退職が認められている以上、法的には被害として認められません。
雇用を行ううえで当然に負うべきリスクとコストだからです。

結局、急に辞められたくないと思うなら、社員とコミュニケーションをとって、本音を把握するしかありません。
そのためには休憩時間に会話をしたり、飲みに行ったりリクリエーションをしたりと、時間とコストをかけることになります。
コストをかけないと、急なリスクには対応できません。