働いている会社が経営不振で手当ての支払い方法の変更を行うと告知がありました。 経営状況の推移などの説明はありました。 手…

Question

働いている会社が経営不振で手当ての支払い方法の変更を行うと告知がありました。
経営状況の推移などの説明はありました。
手当ての支払い方法は変わるものの年収は変わらない予定です。それに伴い雇用契約書の更新を全社員とおこなう事になりました。
月の給与は4万程減り、ボーナスのタイミングでまとめて支払うとの事です。
まとめて支払われても毎月の支払いもあるので、月の収入を減らさない様に外でバイトをしたいので時短勤務などをお願いしました。会社の解答は認めない。でした。
雇用契約書の更新は出来かねてしまう。と話し合わせていただいていたら、突然、整理解雇とする可能性があると言われました。

それは不当解雇では？と考え、弁護士に相談させていただき、もし、違法性がなければ雇用契約書を更新します。と伝えたところ、その時の更新については改めて検討をする。と言われました。

そもそもこんな話が通るのでしょうか？

このまま雇用契約書を更新した方が良いのか、または不当解雇なのか確認をして、不当なら訴訟をした方がよいのでしょうか？

Answer 1

会社の経営不振の度合い、条件変更の合理性、整理解雇の必要性、諸々が司法判断になるので安易に違法性、不当性を言い出さないことをすすめます。

今、更新しなければ「改めて検討した結果」あなたとは更新しません。という結論もありえますし、これについて期限が切られていたなら文句は言えません。

会社の行為が合理的であればそもそも認められてしまう。整理解雇された後に不当解雇を争ってあなたが勝ったとして、得られるのはその間の賃金等のわずかな解決金で2割は弁護士に持ってかれるのでやらない方が貰えてたとなります。で、いずれにしても職は失います。
そこまで承知して戦うならいいのですが、そうでないなら違法だ不当だとネットに感化されるのは避けたほうが良いです。世の中、労働者側が勝ったって情報が溢れているように見えますが、企業側が勝ったのはネットに載らないだけで負けることが多いですよ。

Answer 2

①基本給は減る
②賞与は増える
③年収は変わらない予定
④副業は認めない
⑤整理解雇の可能性がある

まず、①については労働者の同意がない限りは原則変更できませんので、労働者との再契約を会社は使用としています。それについては問題ないでしょう。一方的にはできないだけです。
②の賞与は基本給と違い日払いの義務が無いものになりますので金額の変動は会社の自由です。極端な話になりますが、就業規則に反していなければ1万の支給でも問題ありません。
そのうえで、③の年収が変わらない。を鵜呑みにするのですか？
業績が悪いなどを理由に変わらない予定の年収は大きく変わる可能性があります。
⑤整理解雇については人員整理の必要性 、解雇回避努力義務の履行、被解雇者選定の合理性、解雇手続の妥当性が必要なようです。
人員整理の必要性や、解雇回避の努力については記載の内容から今それを実施していると考えます。ここまでの流れでは違法性はありませんね。

そもそも年収が約束されていない会社に実質給料ダウンで残りたいですか？私であれば辞めることを考えます。もちろん整理解雇で大丈夫です。