36協定は従業員が知らないところで締結されていたとして、 締結内容を職場で周知されていない状態の場合、 周知される間…

Question

36協定は従業員が知らないところで締結されていたとして、
締結内容を職場で周知されていない状態の場合、
周知される間まで残業を拒否していても「３６協定締結されていない」と言って、残業を拒否できたりするものですか？

Answer 1

「36協定は従業員が知らないところで締結されていたとして」→で、あれば、労基署には届出が出来ていないので、協定は無い、ということですから、
会社は残業させることが出来ません。
なので、残業は違法行為であると主張して拒否することは可能です。
そもそも「労使協定」ですから「従業員が知らないところで締結」される事自体が協定として成り立っていないので、協定そのものが存在していません。

「締結内容を職場で周知されていない状態の場合」→周知されていない、のではなく、協定がないのですから、周知のしようが無く、前提条件となり得ません。

Answer 2

いいえ。
周知されていない協定に効力はないですが、残業の指示ができるかどうかは就業規則又は契約書の定めによります。よって、就業規則と契約書を確認してください。残業の指示に関する記載がないのなら、36協定の有無に関わらず残業の指示に従う義務はないです。
言い換えれば、記載があるのなら従う義務があります。この場合、36協定の有無と周知は違法かどうか(周知については協定の効力)には関係しますが、指示に従う義務には無関係です。

Answer 3

書かれている設問は微妙な言い回しとなっています。
「締結されたことを一般社員は知らない」という設定です。締結当事者の過半数労働者代表を、大多数の労働者が選んだことがない、と言ってるのなら、その協定は無効となります。しかし代表者は選んだが協定が締結されたことを知らない、というだけでは、直ちに法違反と言えません。

Answer 4

就業規則は周知が有効要件ですが、労使協定は締結が有効要件、おなじ条文にありながら労使協定は周知の有無によって有効性が左右されません。ただ労使協定の中で３６協定は締結でなく、その後の労基届出が有効要件となっています。

問題とされたい３６協定の締結で労働者の過半数が関知していないところで締結され（届出もされている）、たとえ周知されたとしても、有効になることはないです。

それを根拠に残業拒否するのは随意です。それに対し使用者が自らの欠缺を棚に上げ、拒否労働者を懲戒することはできませんので。