人事評価「部下の指導・評価」の評点の付け方に関する質問です。

Question

人事評価「部下の指導・評価」の評点の付け方に関する質問です。人事評価の能力評価項目に「部下の指導育成」という項目がありますが、人事の影響により評点に影響が出ると思うのです。例えば同じ階級でも部下がいる人と主査級の部下がいない人を同じシート（チェック項目）を使って評価すれば、権限も違いますからできる事できない事があります。異動で初めての仕事に就けば、後輩を指導するどころか教えてもらう立場になります。
これを人事部局の担当に部下のない人はどこに注目するのか聞いたところ、「マニュアルに基準がある。」の一点張りです。
マニュアルには、
・仕事上のアドバイスを適宜行ったか
・研修に参加を促しスキルアップや能力開発に尽力できたか
・部下の強み弱みを知り、コンディションに気を配る
・効率的な業務遂行が行えるよう業務配分を適宜見直す など
部下がいなくても後輩や初任者がいるだろうと言われるのですが、業務ではない個人の能力の評価であっても、職場の中堅たる立場として人材育成のように環境要因に左右されるのはいかがなものかと個人的に思いました。
「立場や仕事で状況が違うのに不平等ではないか？」と問い、評価の達成基準が曖昧ゆえに質問をしているのですが、マニュアルを持ち出し、（平均がB、その下にCやDがある)何もしなければD、基準を満たせばB といい、その基準は仕事の実情に合わせて評価者が決めるといいます。
逆にCやDがつけられる基準を問えば「（上述の項目を)何もしない」がであり、加点方式で教えるべき部下が多ければ評価が上がるとのこと。これでは配置換えで教える機会がないものはDではないかと言えば、そういう風にはならないと言います。
この問答を行った理由は、評価者が主観的にわたしの評価を行い、「積極的な行動が見られなかった」として低評価を行ったためですが、私は私と同立場の仕事の先輩の教えを受けられていません。また同業務の先輩である若手職員に仕事を教えてもらう立場でしたが、自分の培った知識は惜しみなく出しコミュニケーションははかっていましたが、私の評価者である上司は「見ていない」ので評価基準をクリアしないのだそうです。尚、評価者はえこひいきが甚だしいと噂のある人なので、私に仕事を教えなかった人が自分で低評価を申告しなければ、低評価はついていないと思われます。
私は、このような曖昧基準に陥る項目は、実情にあった選択制をとるか、中間評価からの減点方式を取るべきではないかと思っています。
また人事部局が「所属によって評価基準は変わらない、公平性は保たれている」と言いますが、果たしてそうでしょうか？
評価者の立場、評価される立場で考えられる基準は違うと思いますが、腑に落ちない点を質問しました。
これは本題ではありませんが、評価に合点がいかなければ、再評価の申し出をする余地はあるでしょうか。（やる人がいないだけで制度はあります。またこの点は今期評価にかかる問題の氷山の一角です。)

Answer 1

それなりの会社なら評価基準はマニュアルにありますよ。

ただ評価する上司は人間なんで
意図するか？しないか？の問題以外にも評価基準のブレ、
仕事の不公平差、
上司の好みとかでブレが出ます。

自分なら、残念にも評価さでない上司にあったなら、評価されないなりの働き方をしてしまいますね。

具体的には異動するために、
上司とは異なる目標たてて邁進します。

まぁ通常の仕事はこなしますけどね。