退職代行の弁護士から職場へ、従業員Aを全有給消化し、最終日を以て退職すると通知が届きました。 長年勤務してきましたが初…

Question

退職代行の弁護士から職場へ、従業員Aを全有給消化し、最終日を以て退職すると通知が届きました。

長年勤務してきましたが初めての事で戸惑っています。というのも、退職願は既に提出されており１０月末の期日。
有給については２０日間。

８月下旬にメモで退職の意向を表明された際(メモでというのが常識ないなぁとは思いつつ)転職を理由ということだったのですが、転職先が契約社員と聞いたので雇用形態や待遇、福利厚生はしっかり確認した方が良いのではないか？とアドバイスし、一度だけ社交辞令で引き留めはしましたが、それでも転職なら頑張ってみろと伝え、それ以降は一切引き留めていません。

退職願の提出は9月1日。

新規採用予定だった新人が、同じくAに指導を任せたところ、5日で欠勤、以降出勤しなくなってしまい、有給については配置が確定しないとなんとも…という話はしましたが、そもそもこちらもそうならないように新人を採用し、引き継ぎをするよう伝えたのですが、どうやらAが新人へ職場の悪評と、転職先の厚待遇を勤務中に話していたようで(他のスタッフがそれを聞いていた) もしくは引き抜きなのではないかと疑うものもいるほどです。

単に有給を消化したいから弁護士に頼んだのでしょうか？
もしくは、他に何か職場へ訴えるつもりで弁護士を依頼したのでしょうか。

ちなみに、Aの在職は一年未満。
はっきり言えば、引き留めるほどの人材でもないですし、立ち位置としてもそれほど期待した人員ではありません。

有給に関しては、自分から最後の一週間ほど有給を使いたいと話は聞きましたが、２０日のみなので１０月に入ってからでも調整は十分間に合います。

ものすごく理不尽な退職劇で、腑に落ちません。
逆に、悪評を流したこと等は名誉毀損に該当するのではないかとも思っていますが、こういうのって強気には出ず、あくまで事務的に進めた方が良いのでしょうか？

Answer 1

悪評を流した物的証拠がない以上、また、金銭的被害がない以上、放置するのが得策です。つまり、本人の希望通りに辞めてもらえばいいと思います。
なお、「退職代行の弁護士から職場へ、従業員Aを全有給消化し、最終日を以て退職すると通知が届きました」は無視してかまいません。所詮は第三者なので。「退職願は既に提出されており１０月末の期日」なら、その日付で退職の手続きをすればいいです。
ただし、有休消化は請求通りに扱う必要があります。(労働基準法第39条第5項)
つまり、10/31を起点に有給休暇の残日数を当てはめ、その前労働日が最終出勤日になります。