私の会社内での制度に関する質問です。

Question

私の会社内での制度に関する質問です。①自社内ではノルマ的な概念が存在し、スタッフのモチベーションアップと会社の成績向上を目的としたインセンティブ制度があります。
ここで質問なのですが、毎年4〜6月の社会保険料算定の標準月額報酬（あるいは他の何らかの給与算定制度において）にこれらのインセンティブは加算された上で計算されるのでしょうか？

なお、このインセンティブは「ある商材Aを獲得したら◯◯円」という様な単金制度であり、理論上は獲得できなければ社員によっては0円ということもあり得ますが、今まで運用している中でそういった事例はありません。ただし、獲得したインセンティブの合計額は数千円/月〜15万円/月と社員毎もしくは時期毎に大きなバラつきがある状態です。
毎月決まった額ではなく同一のスタッフでも金額のバラつきがあります。しかしながら、これらのインセンティブは額の大小はあれど、毎月の給料に全社員が12ヶ月間反映はされている状態です。
この様な大きな変動余地があるインセンティブでも毎月少なからず支給されれば算定基準になりますでしょうか？

②上記の質問（①）で「この条件なのであれば社会保険料の標準月額報酬やその他の労務的な算定時にもインセンティブの分は含まれる」となる場合、インセンティブの額が大きく変動（標準月額報酬の2等級以上の差が生まれるレベル）した際に随時改定は可能でしょうか？
たまたま4〜6月の算定期間でインセンティブを多く獲得できて、それ以後に思ったより実力を発揮できない場合に保険料が重い負担になるという懸念材料が考えられる事から質問しております。

③インセンティブの支払い条件は会社の都合（いきなり倒産等のレベルではないが赤字と黒字のギリギリ等）で一方的な不利益変更は可能でしょうか？また変更できる場合、注意すべき点はありますか？
例えば、単金の額を変更したり、対象の項目を除外•追加する等の際に大半の社員のインセンティブが結果論的に減る可能性が高い（一部の優秀な社員は今まで以上に貰える可能性もある）変更をかける場合です。

④上記の質問（③）で、もし「この様な大半の社員にとって不利益になる可能性が高い変更は難しい•できない」などという場合は、逆にどんな条件を満たせば変更が可能でしょうか？

大変長文ですが、人事•労務的な観点から詳しく教えていただければと思います。

Answer 1

①インセンティブも標準報酬月額に含まれます。

②随時改定の要件を満たしていれば可能です。と言うか満たしていれば随時改定を行う義務が会社にはあります。

③④
一方的な不利益変更は就業規則・労働条件の不利益変更禁止の原則がありますのでできませんが、「変更に合理性」があって、「就業規則を周知」するという、２つの条件を満たせば可能です。

ただ、就業規則や労働状況など会社の状況による総合的な判断が必要となりますので、法に抵触しない形で進めていく為には社労士(場合によっては弁護士も)に相談しながら進めないと難しいです。