解決済み
会社からの不当な懲罰行為への対応について
会社からの不当な懲罰行為への対応について私の同僚がその上司と日ごろから仲が悪く感情的に対立しており、理不尽な異動命令を出しました。 （感情的対立といってもお互い最小限のことしか会話しないなどです。） 同僚は異動を拒否し退職を決断し、１月末付けで退職（実際の出勤は１２月１９日まで、その後は有給）を申し出て会社もこれを了承しました。（退職届あり） 同僚は「未払いの残業代を請求する」ために毎月タイムカードのコピーをとって保管していました。 そして、最終出勤日に上司にそのコピーを見せて「労働基準監督署に訴える」と宣言して退社しました。 そこで会社側がとる行動として、 ①タイムカードのコピーは会社の備品、情報の持ち出しを禁じた就業規則違反 ②異動命令を拒否したことによる職務命令違反 ③日ごろの感情的対立を素行不良と判断 などのこじつけな理由でその同僚を懲罰することが予想されます。 懲罰内容としては、内容に応じて訓戒（始末書の提出）、出勤停止、減給、諭旨解雇、懲戒解雇などがあります。 また仮に懲罰処分を発令した場合、本人に通知する手段として （1）同僚の自宅に人事担当者が訪問する。 （2）処分内容を明記した文書を配達証明郵便で郵送 （3）有給中にも関わらず出社させて通知 などが考えられます。 そこで教えていただきたいのは、 １．予想される懲罰処分は妥当性があるのか？ ２．通知されるのを拒否する場合の方法 例えば上記（1）なら玄関先で「話することはないので帰って欲しい」と言えるのか？ 以上、長々となりましたがご回答よろしくお願いします。
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回答（4件）
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＞１．予想される懲罰処分は妥当性があるのか？ 一部は認められるでしょうね。でもいずれも懲戒解雇は難しいでしょう。 でも、自発的に退職したんでしょ？どうこう無いでしょうね。 ＞２．通知されるのを拒否する場合の方法 拒否しても、配達証明郵便で郵送されてた場合はどうしようもありません・・・。 ＞労働基準監督署に訴える 実際お互いに感情的なっている場合は、あまり取り合ってくれません。 結局裁判でないと分かりませんとかいって、労基も尻ごみします。 恐らくは残業不払い（２年間はある程度認められるでしょう）が、懲罰により減額もありえます。 最後は司法判断ですね。
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１．予想される懲罰処分は妥当性があるのか？ ①について 情報の持ち出し方次第では就業規則を超越して事の良し悪しが問われます。つまり、就業規則そのものの違法性の問題にとって代わると考えられます。 ②について 命令拒否と退職を引き換えにしたことで相殺され、なお懲罰処分を下すには不合理なものがあると解します。 ③について ②と同じく当人に退職の意思がある以上、後は会社都合・自己都合の別の退職理由で片付ける問題で、退職に先んじて懲罰処分を下すのはいささかの不合理が伴います。なお②③については職場の人間関係上のもつれとして、労基署は不介入の領域です。 ２．通知されるのを拒否する場合の方法 通知の受け取りを拒否することで、「何か後ろめたさを感じるものがあるため」という論法を先方に与える余地を作ってしまいます。予想手段において採るべき方法でなく、現に受けた場合の対処法を弁護士等と相談しておかれる方がいいです。 ことの本質は懲罰が有効か否かの問題で、通知を受けることの不安を超える自信とその根拠が伴わなければ何にもならないのです。なぜなら、「労基署に訴える」という言動が既に会社側への宣戦布告であって、有効かどうかも分からない懲罰の通告でおじけづくくらいなら前言を取り消す必要があることになり、いずれにしても一貫性のない作戦態度ということに成り下がってしまうのです。 …よろしくお伝えを★
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一つ疑問ですが、退職するのに規則違反も素行不良も関係ないでしょう？ 会社が何のためにそんな事をするのですか。私には意味不明です。 残業代の件ですが、出勤簿上は記載されている就労時間分の賃金を受け 取っていないという解釈でよろしいですね。加えて彼は管理職（名ばかりであ っても）ではないですね。 なら監督署に駆け込めば支払われる可能性は０ではありませんが、こんな事 は全国でありがちですから監督署がどこまで取りあってくれるかですね。 あなたの同僚は文面からすると「はらいせ」的な行動ですから、判断する方も 情状はなかなか酌んでくれないと思いますよ。
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