出勤率が極端に悪い正社員を準社員に落とせますか。

Question

出勤率が極端に悪い正社員を準社員に落とせますか。３ヶ月間の試用期間を満了して正社員として採用した社員なのですが、その後、急に出勤率が悪くなり、ここのところ毎月60%程度の人がいます。都度、風邪を引いた、頭が痛い、腹が痛い、めまいがする ・・・ と理由を付けるので、無理をして会社に出て来いとも言えません。

１週間会社に出てきたと思うと、続けて１週間休んだりして、とても仕事になりません。結局、その人がいない状態で業務が回るようにしなくてはならないので、会社に出てきた時の仕事もなくなってしまいます。

小さい会社なので就業規則もなく、懲戒解雇もできないのですが、正直、このような人に給与を支払う余裕もないのが実情です。

どうも、奥さんも働いている上に本人も障害者年金を結構な額もらっている（実際には障害は何も見られない）ので収入に不自由がない、また、勤務時間外は半端でなく遊びまわっている模様（週末はおろか、平日でも朝まで遊んで疲れて休む、など）。要は、しっかり働くという気持ちもなく、遊び疲れたら理由を付けて休んでいるようです（高校生の娘までいるのに、何ともまあ）。

そこで、出勤率が悪い場合は、正社員から、勤務時間を低減した準社員として契約を変更したいのですが、こういう事は法的にいかがなものなのでしょうか。ググッてみたのですが、似たような事例が見つからないので質問させていただきます。

勤務時間が短くなれば（たとえば、１日に４時間とか、または、週に３日のみとか）きちんと出勤しやすくなるのでないかという期待と、本人にとってもその方が良いのでないかと思うのです（今のままでは有給休暇も出せませんが、例えば月８０時間勤務と言う契約であれば守れると思うので有給休暇も付与できる可能性が高くなります、また、社会保険についても現在は実際の収入以上に支払っているので、それも実際の収入に見合った額に変更できます）。

本人とも話してみるつもりですが、了承すれば良いのですが、もし難色を示した場合に強制的に変更できるのかどうかという観点にてアドバイスをいただければ幸いです。よろしくお願い致します。

補足

お二方の回答、とても参考になりました。丁寧なアドバイスをいただき、本当に感謝致します。

現在、いただいた回答を元に、本人とも話合いを始めております。案の定、出勤時間の短縮については難色を示しておりますが、話合いを始めてから、少しずつですが出勤状況が改善されてきています。「仕事に差支えないよう生活習慣を見直して」 と言ってもだめでしたが、今回は少し危機感を持ったようです。まずは、一歩前進したようです。

Answer 1

法的な部分は弁護士や社労士さんと詰めるしかないですが
まずいきなりではなく本人と上司の2者（せいぜい経営者を加えて3者）
で話し合ってみてはいかがでしょう？

この方はこう言った事に恐ろしく知恵が廻ると思います。
恐らく組合だ権利だ自分の勤怠を棚に上げて言い出しそうです。

稼働率などの資料を揃えた上で決して感情的にならないように
・実際の稼働率などを説明し、社内で置かれている立場を説明する
・相手の言い分を聞く
・辞めるか、時短勤務（準社員）を選択するか2択を突きつける

辞めて頂く場合は12月一杯で良いのではないでしょうか？
既に有給も尽きていそうですしやけになって休みまくったら欠勤で
マイナスしまくればそれほど痛手ではないかと思います。

ざっとこんな感じでしょうか。
説得ではなく、現状から会社としてはこの2択しかない、とビジネスライク
に話を進めましょう。

以上、ヒントになれば。

※誤字修正、補足

bee_bee_honey88さんの回答にありましたが叱責→始末書→累積→解雇
と言う手がありましたね。

労働者が10人未満なら作成の必要は無いようですが今後このような
ことのないように社労士さんに就労規定を作って貰うと良いでしょう。
テンプレから20万ぐらいで作成してくれるそうです。
（今日総務の社労士資格所有者に聞いてみました＾＾；）

Answer 2

まずおだやかに、欠勤が多くて困っている旨を相手に伝えてください。
通達ではなく、相談ということで、お互いのために、準社員になっていただけないか、という感じでお話するのがいいと思います。
一方的にやれば違法ですが、合意があればＯＫです。

それで応じない場合、勤怠不良につき、医師の診断書の提出を依頼してください。
月5日以上、あるいは続けて3日以上休む場合は提出するように、など予め話しておいてください。
本当は、この辺りに関した就業規則を作るのが一番です。
ゴネられる可能性もあるので。

診断書が出ない場合、始末書を書かせてください。
それを何度も繰り返し、長期間の記録として残し、改善が見られないなら、勤怠不良として普通解雇もありです。
証拠をきちんと、たくさん残さないと、不当解雇として戦うことになります。
長引くようなら、社会保険労務士など、専門家に相談してください。