就業規則と雇用契約書の内容に差異がある場合。

Question

就業規則と雇用契約書の内容に差異がある場合。例として定年(６０歳)後の再雇用に関して、就業規則では「６５歳に達するまで再雇用する」とあるにも関わらず
雇用契約書では「６２歳に達するまで再雇用する」と記載され矛盾が生じている場合
どちらが優先されるでしょうか。

Answer 1

平成25年に改正された高年齢者雇用安定法では
（私は略して高年法といってます）、
「急速な高齢化の進行に対応し、高年齢者が少なくとも
年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる
環境の整備を目的」として、
各企業においては65歳までの継続雇用制度を策定する義務が
強化され、労働者本人が希望し健康面で問題なければ、
基本的にだれもが継続雇用されることとなりました。

変更点の大きな柱は、事業主や労働組合の意志で
継続雇用する労働者を選別できなくなったということです。

したがって回答は、
就業規則「６５歳に達するまで再雇用する」が優先されます。
おそらく雇用契約書は、事業主が意図的に
単年度契約にしたいのかも知れません。

Answer 2

就業規則とは別に個別の条件として雇用契約を結ぶ事はできますが、そもそも、65才までは雇用義務があるので、62才で打ち切りは違法となります。違法な契約はどこでどのようにしたとしても無効です。

Answer 3

（就業規則違反の労働契約）
第十二条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

このような労働契約法がありますから、内容が相違する場合、納得済みなら契約できますが、納得を拒否される場合は就業規則を優先すべきです。

Answer 4

雇用契約書ですね。

雇用契約書は、
雇用者と被雇用者の間で取り交わされる
限定的な内容になります。

就業規則で大枠を示されているとしても、
では、対個人としては、どこまで適用するのか、
という点を、個別の雇用契約書で示しているわけです。

なので、規則的には
65歳までは再雇用する範囲ですよ。
でも、
あなたは、62歳まで再雇用することにしますよ。
という事になります。

そうなっている理由はわかりませんが…。