転職先で訪問介護の管理者をしています。問題行動の多いパートの女性ヘルパーさんに困っています。問題行動とは… ①利用者か…

Question

転職先で訪問介護の管理者をしています。問題行動の多いパートの女性ヘルパーさんに困っています。問題行動とは…
①利用者から贈答品を受け取る。②サ責を通さずに直接ケアマネや利用者家族と連絡を取り合う。
③当社以外のヘルパーの仕事を受けていて何社か掛け持ちをしているのは問題が、利用者宅 活動中に、他の利用者（別事業所）の仕事の打ち合わせの電話をする。
④利用者宅で介護記録を書かずに自宅でまとめて書くのでミスが多い。
⑤着衣は清潔とはいえず、破れた衣類・帽子などを身に付けており、体臭もある。

勤続17年のベテランさんですが、攻撃的な性格なので誰も何も言えなかったようです。経営者も接触を避けており、管理者である私から口頭で指導するようにと入社当初から言われていました。あまりにも記録ミスが多いので、記録だけは毎日利用者宅で書くように指示したところ「できるわけねーだろう。お前は現場がわかってない最低の管理者だ。管理者だったらもっと別の仕事をしろよ。そんなどうでもいい事でいちいち電話してくるな。」と逆ギレされ「記録が書けないのでしたら、入っていただかなくても結構です。」と伝えたところ電話を切られてしまい、この週末は電話しても着信拒否が続いています。
電話がつながらないので、私としては文書で注意書や警告書を送付したいのですが、経営者からは止められています。以前、文書に残してあとで面倒なことになったことがあるから、しばらく口頭での注意にとどめてほしいそうです。経営者にも暴言を吐いたことがあるので、最終的には経営者もヘルパーには退職してほしいようですが、管理者としてこの先どうすればいいのか、あのヘルパーの顔を思い浮かべるだけで吐き気がしてきます。怒りにまかせて書いたので文章がまとまらず長々と失礼しました。お知恵を拝借できれば幸いです。

Answer 1

今回は解雇に関して詳しく記載します。

懲戒解雇であっても、実務上解雇予告手当を支払わないケースが多いですが。しかし、懲戒解雇であれば、解雇予告手当を支払う必要がないという法律上の根拠があるわけではありません。
労働基準法（20条1項）は、労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前の予告か、30日分以上の平均賃金の支払いが必要と定めています。この規定は懲戒解雇であっても適用されます。
一方で労働基準法（20条1項但し書）は、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」や、「労働者の責に帰すべき事由に基づく」解雇については、一定の手続きを前提に解雇予告を不要としています。この一定の手続きが、「所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定」です。
●結局、懲戒解雇であったとしても、上記の「解雇予告除外認定」を受けない限り、解雇予告（または解雇予告手当の支払い）が必要です。

（労働契約法15条）により、解雇では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当な範囲を超えている場合には、懲戒権の濫用として無効となります。
【不当解雇で逆に訴えられる可能性がある】

普通解雇とは、労働契約の目的となる従業員の業務遂行が行われておらず、今後も期待できないこと（労働契約の債務不履行）、または、その従業員を企業から排除しなければならない程度の支障をきたしていること（客観的に合理的な理由の存在）を理由に、会社の申し出により雇用契約を解除（解雇）することをいいます。普通解雇を行うには必ずしも就業規則や労働契約書にこれをやったら解雇という運用上のルールが定められている必要はありませんが、「労働契約の債務不履行」を理由に解雇を行おうとするのであれば、労働契約による義務の内容が具体的に定められている方が立証が容易（＝解雇しやすい）ということになります。あるいは「客観的に合理的な理由の存在」により解雇を行おうとする場合、もはや従業員としてやっていくことができないような客観的証拠があり、
【ここが重要です】会社として更正の機会を充分に与えた上でのやむない措置でなければ解雇は無効とされ、立証は相当困難である（＝解雇しづらい）といえます。過去の判例によると、およそ以下のような事由で普通解雇が認められています。

「●が解雇利用 ・が普通解雇が有効となる条件です」

●身体または精神の障害により、業務に従事できなくなった場合
・従業員に回復の可能性があれば、会社は治療に相応の配慮、協力を行い、その上で職場復帰の見込みが立たない場合に解雇が認められます。
●著しく労働能力が劣り、改善の見込みが無い場合
・従業員の能力不足を証明する客観的証拠があることやパフォーマンス改善のためのトレーニングや配置転換など、相当の配慮を尽くし、なお本人に改善の意欲が見られないような場合に解雇が認められます。
●従業員の能力不足を証明する客観的証拠があることやパフォーマンス改善のためのトレーニングや配置転換など、相当の配慮を尽くし、なお本人に改善の意欲が見られないような場合に解雇が認められます。
・労働契約に定められた条件が具体的であるほど、債務不履行による解雇が認められやすくなります。中途採用の専門職など専門性を前提として採用された従業員は解雇が認められやすく、新卒一括採用などであれば解雇を回避することが前提となります。
●求められた成績（ノルマ）を挙げることができなかった場合
・労働契約に定められた条件が具体的であるほど、債務不履行による解雇が認められやすくなります。求められた成績の妥当性や周囲からの支援、トレーニングの実施などがあったかも問題となります。
●上司の指導や業務命令に従わず、業務遂行に支障がある場合
・上司の指導や命令が職務上必要であり、かつ正当であることが前提となります。繰り返し指導や注意を受け、懲戒処分などを実施し、なお改善の見込みがないようであれば解雇が認められます。
●他の従業員を無視するような態度をとり続け、業務遂行に支障がある場合（協調性の欠如）
・職務上必要なコミュニケーションを怠っている場合に、繰り返し指導や注意を受け、懲戒処分などを実施し、なお改善の見込みがないようであれば解雇が認められます。
●会社内において明らかに一党一宗に偏した政治及び宗教活動を行い、業務遂行に支障がある場合
・従業員が会社の許可を得ず、社内で政治または宗教活動を行う場合において、繰り返し指導や注意を受け、懲戒処分などを実施し、なお改善の見込みがないようであれば解雇が認められます。
●就業規則その他諸規程の定めに違反し、改悛の情がない場合
・就業規則などに定める服務規程に違反する場合において、繰り返し指導や注意を受け、懲戒処分などを実施し、なお改善の見込みがないようであれば解雇が認められます。
●試用期間終了時の本採用拒否
・労働契約または就業規則に試用期間の定めがある場合において、従業員としての資質に欠けることが客観的に明らかであり、その理由が相当であれば解雇が認められます。
●会社が経営規模の縮小を余儀なくされ、雇用を続行できない場合
・リストラなどです

また懲戒解雇の場合は
・社内において刑法犯に該当する行為を行った場合
・職場の風紀、規律を乱す行為を行い、他の従業員に悪影響を及ぼした場合
・故意または重大な過失により、会社に重大な損害を与えた場合
・正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
・遅刻・欠勤が多く、注意を受けても改まらない場合
入社時に採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
・会社に無断で他の仕事をした場合
・会社外における行動によって著しく会社の名誉や信用を傷つけ、または業務に重大な悪影響を及ぼす行為があった場合

そして普通解雇の場合は
30日以上前の解雇予告が必要
このように非常に厳しい条件が設けられている解雇条件ですが、さらに解雇予告と言って、会社は30日以上に解雇する旨を解雇する従業員に伝えなくてはなりません

（解雇の予告）
労働基準法第２０条により、使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
つまり３０日より前に解雇する場合は「解雇予告手当」を支払わなければなりません

あと解雇を告げるときに解雇通知書及び解雇理由書を労働者に提示しなければなりません。その解雇理由によっては泥沼の裁判まで発展する可能性があります。しっかり準備しておきましょう

Answer 2

辞めていただきましょう。
電話や手紙などは、記録として録音なり保存しておくべきです。
こんな人は後で何を言ってくるか分からないですから。

Answer 3

弊社も訪問介護事業を経営しております。

この人がいなくても仕事が回せるならですが・・
次次月から出勤に及ばずと配達記録で解雇通知を送って置けばいいですね。

次月のシフト表交付時に口頭でも伝えて置けば完璧。

解雇予告金なしで解雇できます。
就業規則に①～⑤についての違反規程は規程していませんか？
弊社の就業規則ではすべて違反していますね。
規程があれば解雇要件を満たしますから解雇通告できます。

これだけの項目で規程違反だと労基もねじ込んでこないと思いますよ。
契約されている社労士ともよく相談してください。

人手不足で駄目ヘルでも使わなければ仕方ないことも多いですからね。
首にした後が埋まらないのが現状でしょう。
現在70人ほどの非正規ヘルパーがいますが、全員まともな人ですが、緊急依頼や通院依頼が飛び込んでくるのでシフトが回らないときが多々あり常勤が走り回っています。

Answer 4

仕事量を徐々に減らすしかないよね。