有給休暇の給料が最低賃金を下回っているのは合法ですか？

Question

有給休暇の給料が最低賃金を下回っているのは合法ですか？今月旦那が体調を崩して半月ほど仕事を休んでしまいました。

会社が勝手に休んだ分を有給扱いにし、給料に上乗せされていたのですがその金額がおかしいのです。

9日間の有給手当の金額が28000円でした。
(明細書に基本給や深夜手当てなど記載があるように、有給にたいする金額が書かれています)

仕事時間は7時半から21時です。
(拘束時間が長い分、月の休みは多いです)
休憩はおそらく2時間くらいと言っていたと思います。

13時間半勤務の休憩2時間で実労働11時間半
28000÷9日＝4000円/日
4000÷11.5＝347円/h

県の最低賃金の半額以下です。

これはありえることなんでしょうか？

給料は固定ではなく少ない基本給にほぼインセンティブといった給料の頂き方です

せめて最低賃金を貰うことはできないのでしょうか？

よろしくお願いします

Answer 1

まず、有休の賃金の計算方法は３通りあるという事はご存知ですね？
そして、有休の賃金はその日に定められた所定労働時間（残業時間は含まない＝普通は実働８時間ですが、年間変動労働時間制をしてる場合は別です）しか支給されないという事です

その計算の結果、支払われた有休に対する賃金が
先に書きました３通りの賃金で計算したいずれ以下の場合は、まずここで違法です
まして、この計算をしても最低賃金以上になるはずですが

ただ、少ない基本給＋インセンティブですと、この有休賃金は働かない場合はインセンティブは発生しませんから、基本給で計算も妥当性はあります
インセンティブの内容がわかりませんので、一度労基で計算してもらうのがいいですね

Answer 2

まず確認ですが基本給はいつもと同じですよね。
有給中の給与は、基本給の中にも含まれています。

基本給/労働日＋有給手当/9日が有給期間中の一日給与です。
※労働日は基準労働日もしくは月ごとの労働日です。

基本給/労働日だけでは、一日の賃金が不足するので有給手当が上乗せされているのだけだと思います。

上記内容を考慮して再度計算してみてください。

Answer 3

有給休暇時の賃金の設定はいくつかありますが
どちらにしても最低賃金を下回ってはいけません

ただし本当に有給休暇扱いになっていたのかが問題です
有休扱いではなく、休業補償的な扱いであるなら
本来はノーワークノーペイですから、休んだ間の賃金は0です
保障であるならいくらでも構わないことになります

Answer 4

インセンティブの部分がある給料の場合、年休賃金として平均賃金というものが採用されることは多いです。年休賃金は実労働ではありませんので、1日分の計算結果を11.5で割ることに意味はありませんし、11.5で割ったものが最低賃金額を上回っていなければならないというわけでもありません。
通常賃金の場合は所定労働時間分支払えば足ります。法定労働時間は8時間ですから変形労働制のような例外を除けば最大でも8時間分支払われれば足りるということになります。ただしインセンティブの部分がありますから通常働いたときの賃金が算定できませんので、通常賃金で支払われることはないと私は考えます。

労基署でもっと詳細に具体的に相談したら本当に法違反がないかどうかはっきりすると思います。