雇用契約書についての質問です。 先日面接した企業より内定を頂きました。

Question

雇用契約書についての質問です。

先日面接した企業より内定を頂きました。労働（もしかしたら間違えて雇用と打ってしまったかもしれません）条件通知書か、もしくは雇用契約書を拝見したいとお願いしたところ、通知書もなく、雇用契約書も交わしていないとの返答がありました。

雇用契約書を交わす義務は法律上ありませんが、労働条件は書面で明示しなければいけなかったと認識しております。
どちらもないということは、あまりよくない企業なのでしょうか？

その点以外は希望の職種、仕事内容にも沿っていて研修もある第一志望の企業です。
できれば入社したいと考えておりますが、とても不安です。

ぜひお知恵を拝借させて頂ければと思います。
よろしくお願いします。

Answer 1

＞先日面接した企業より内定を頂きました。
★この時点で事業主は貴殿と労働契約をしたことになります
つまり事業主は貴殿の内定を取り消す場合、解雇となります。可能性としては不当解雇で訴える事が出来ます。
★労働者にとっては逆に内定を辞退することは問題ありません。その様なケースいくらでもあります
★労働条件を書面で通知するのは企業の義務。（労働基準法施行規則第5条 明示すべき労働条件）
企業には、採用した人に対して労働条件を通知する義務があります。「労働条件通知書」として通知されるのが一般的ですが、企業によっては「内定通知書」「採用通知書」「雇用契約書」といった別の名称の書類に含まれている場合もあります。名称は何にせよ、企業は以下の項目を必ず入社者に対して書面で伝えなければなりません
・労働契約の期間に関する事項
・就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
・始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並 びに交代制で就業させる場合の就業時転換に関する事項
・賃金（退職手当及び臨時の賃金は除く。）の決定、計算及び支払いの方法、賃金 の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
・退職に関する事項（解雇の事由を含む）
＞労働条件は書面で明示しなければいけなかったと認識しております。
★上記の通りこのままでは相手企業は労働基準法を違反してます
これらの労働条件は、多くの場合、最終面接に合格した連絡と同じタイミングで提示されます。通常は、メールの文面に記載されていたり、PDF形式のファイルで送られてきたりします。企業によっては労働条件を書面で渡すのは入社日で、内定の段階では電話で伝えてくることもありますが、あとで「言った」「言わない」ということにならないよう、「今話した内容を、念のためメールでもお送りいただけますか」と頼んでみましょう。
★条件提示〜承諾までの間が、条件交渉のラストチャンス
企業はあなたを採用したい意思を示しました。労働条件に同意して入社の意思を伝えるのか、条件が合わないとして交渉するのか、それとも辞退するのか。ここからはあなたが意思決定する番です。
★入社の意思を伝えると、企業は正式な雇用契約書の作成に取り掛かります。その後は、よほどの事情がないかぎり条件の変更は難しいでしょう。交渉したいことがあれば、ここが最後のチャンスというわけです。
★「こんなはずじゃなかった」となりがちな5つのポイントをチェック
労働条件通知書には、通知が義務付けられた必要最低限の項目だけが記載されている場合もあれば、入社後の処遇まで事細かに記載されているケースもあり、「中身の濃さ」は企業によってまちまちです。分からない点、気になる点があったら、遠慮なく聞いてクリアにしていきましょう。
★まず確認すべきは、「応募するときに見た求人情報、キャリアアドバイザーからもらった求人票と食い違う点がないか」「面接時に聞いた話と相違ないか」という点です。それ以外で、後々トラブルになりがちな、注意すべき5つのポイントをまとめました。
1．契約期間（入社日）
内定を出した企業のほとんどは、「できるだけ早く入社してほしい」と思っています。増員募集ではなく、欠員募集ならなおさらです。離職中の人であれば自分次第で柔軟に調整できる可能性が高いですが、現在勤めている人は退職交渉をこれから進めていかなくてはなりません。後々、「入社日までに退職できません！」という事態にならないよう、現職の退職に関する規程をチェックし、提示された入社日までに退職することがどうしても難しそうなら、転職先の企業と入社日を調整しましょう。
2．就業場所
転勤の可能性があるポジションの場合、面接の段階でも話が出てきている可能性が高いですが、労働条件通知書にも「転勤の可能性あり」といった形で記されています。転勤の頻度、期間の目安、入社後すぐにも転勤の可能性があるのか、といったことを確認しておきましょう。
3．賃金
月給制の場合なら月給の内訳、年俸制なら月々いくら支払われるかなどが書かれています。賞与に関しては、その有無を記載することは義務付けられていますが、詳細まで書かれないケースもあります。どういった条件のときに賞与が支給されるのか、業績が加味されるのかなどを確認しましょう。「標準で2カ月分」のように書かれている場合もあるので、どんなケースが「標準」に該当するのかといったことも確認が必要です。
4．想定残業時間
法的には、労働条件通知書に記載が必要なのは、残業の有無だけです。想定残業時間が書かれているケースもありますが、どの程度残業があるのか、時期によって違いはあるのかなど、目安を確認しておきましょう。 また、一定時間の残業代が給与の中に「みなし残業代」として含まれている場合があります。想定残業時間と想定残業代はセットで正しく把握しておきましょう。
5．休日
「週休2日制」と書かれていても、毎週土日が休みなのだと早合点してはいけません。月に最低1回、2日休みがある週があれば「週休2日制」です。1日しか休みがない週があるケースもあります。また、「完全週休2日制」も、毎週2日は休みがあるというだけであって、土日休みとは限りません。「完全週休2日制（土日休み）」と書かれていれば誤解の余地はありませんが、そうでない場合は、休日の体系について確認しておくとよいでしょう。
★給与について交渉する場合の心構え
条件面、特に提示された給与額については、選考を踏まえて企業側で検討された結果であり、現時点のあなたに対する評価でもあります。ですから、交渉するといっても「もうちょっと欲しいので上げてください」というわけにはいきません。安易な交渉は、あなたの評価を下げるリスクさえあります。
★どうしても給与額が承諾できないものであれば、最悪の場合、内定取り消しのリスクを負う覚悟を持って交渉しましょう。その際は、入社して働きたい気持ちが強いこと、自分はこんな点で貢献できると思っている、というように、仕事に対して前向きな姿勢を示すことがポイントです。
★転職活動の一連のプロセスの中では、内定も通過点でしかありません。労働条件の提示を受けたら、自分が今回の転職で何を大切にしていたかを思い出して、希望する働き方ができるかどうかをイメージしながら、しっかり確認しましょう。
以上です参考までに

Answer 2

雇用契約書も交わさない、労働条件通知書も出さない事が当たり前と認識している企業は他の事もコンプライアンス意識が低いでしょう。
今のまま入社すれば間違いなく将来賃金・労働時間・休日等で揉めると思いますよ。

Answer 3

採用時に労働条件に付いての文書（メール文書を含む）は見ていませんか？
あるいは「労働条件は就業規則の通りとする」などと言われて、概略だけを口頭で教えてもらっているはずなのですが。
そういったことなく採用されたなら、基本的な労働条件を確認の上でメール等により「この労働条件で間違いないですね」と確認すればそれが労働条件通知書の代わりになります。

Answer 4

会社が人を雇う場合は労働条件通知書を出すと法律で定められています
労働基準法15条で労働賃金 労働時間 その他の条件などです